Ter uma equipe de alta performance é um trunfo capaz de colocar sua organização na reta de crescimento. Para isso é preciso entender quais habilidades desenvolver em seus colaboradores. Conheça a Avaliação de Desempenho e entenda como essa ferramenta pode transformar sua equipe e os resultados de sua organização.
Primordialmente, o que leva uma organização ao patamar de excelência?
Ser destaque no mercado em que atua, inovadora em seus negócios, ter crescimento acima da média de suas concorrentes, gerar lucro para seus acionistas, ter sua marca reconhecida pelo público… Essa é a expectativa de todos os gestores e líderes.
Mas para ser excelente em seus resultados, inegavelmente, toda empresa depende de uma equipe de excelência. Ou equipe de alta performance.
E conquistar esse nível de excelência é um desafio para a Gestão de Pessoas.
Atrair, selecionar, recrutar, reter, treinar e desenvolver… Esses são verbos que fazem parte da rotina do setor de recursos humanos. Mas vão além do verbo.
Antes de mais nada, precisam se transformar em interações. E essas interações precisam ser eficientes. Capazes de gerar resultados promissores. Com o intuito de alavancar o negócio de sua empresa.
No entanto, atrair e contratar os melhores talentos não é suficiente. É preciso conhecer bem sua equipe. Saber quais são seus pontos fortes e pontos de melhoria. E dessa forma oferecer condições de desenvolvimento e crescimento profissional.
A boa gestão do capital humano de uma organização, precisa oferecer oportunidades de aprimoramento das habilidades e competências.
E para isso é preciso conhecer o perfil profissional de cada colaborador. E saber quais são as competências que ele já possui. E quais ele precisa desenvolver.
Nesse sentido, a avaliação de competências se torna uma ferramenta primordial para a Gestão de Pessoas. Capaz de identificar o perfil profissional de seus funcionários e direcionar as ações do setor de recursos humanos, no desenvolvimento de uma equipe de alta performance.
O que é a Avaliação de Competências?
A Avaliação de Competências é uma ferramenta altamente eficaz. Seu principal objetivo é permitir que seus colaboradores performem com excelência. Isso a partir do conhecimento de suas principais habilidades e de seus pontos de melhoria.
A Avalição de Competências usa como parâmetro três eixos, o chamado CHA – Conhecimentos, habilidades e atitudes que são desejáveis para cada cargo e perfil profissional.
- Conhecimentos: são as capacidades técnicas de cada colaborador. Aquelas que ele adquiriu através de educação formal. São as chamadas hard skills.
- Habilidades: é o conhecimento adquirido através da prática. E tem a ver com a forma pessoal que cada colaborador lida com os problemas e os soluciona. Aqui entra o saber fazer. A expertise de cada profissional.
- Atitudes: Já as atitudes estão relacionadas com a vontade de fazer. São as características comportamentais de cada colaborador. Conhecidas como soft skills .
Dessa forma a Avaliação de Competências é um processo de avaliação humanizado e personalizado. E substitui com eficiência as antigas avaliações padronizadas e ineficientes na identificação de características subjetivas e de grande valor cultural para a organização.
E como montar e aplicar a Avaliação de Competências?
Como todo processo, a avaliação de competências exige critérios em sua montagem e aplicação. Com o intuito de proporcionar a melhor experiência para seus colaboradores e dados confiáveis para seus gestores.
Assim sendo, é preciso entender onde ela começa e como deve ser utilizada.
1 – Mapeamento de competências
Esse é o primeiro e talvez o mais importante passo. Para promover uma avaliação de competências eficiente é preciso conhecer quais competências são necessárias para cada perfil profissional.
Nessa etapa o setor de recursos humanos e os gestores fazem um levantamento de cada função e quais habilidades, conhecimentos e atitudes são necessários para que ela seja executada com excelência.
2 – Identificação de evidências de cada competência
De conformidade com o mapeamento das competências necessárias para cada função, é preciso identificar quais são as evidências dessas competências.
Ou seja, de que forma é possível identificá-las. Além disso entender qual sua importância para cada atividade exercida.
3 – Estabeleça a relevância de cada competência
Aqui é preciso entender que cada cargo exige competências diferentes. Só para exemplificar, um cargo de liderança exige capacidade de resolver conflitos e tomada de decisão. Por outro lado, um cargo operacional demanda uma capacidade maior de negociação e menor de tomada de decisão.
Nesse sentido, é preciso dar um peso a cada competência que estabeleça sua relevância para cada cargo ou função.
A aplicação da Avaliação de Competências deve incluir a autoavaliação e a avaliação do Gestor imediato. Dessa forma é possível criar um processo confiável e que leve em consideração a percepção de cada colaborador de si mesmo.
É possível ainda ampliar essa percepção através da utilização de outras ferramentas em conjunto, como a Avaliação 360.
O que fazer depois?
Aplicada a Avaliação de Competências e em posse dos dados levantados nela, é preciso pensar no plano de ação. Isso levando em consideração a atividade executada por seu colaborador e as possibilidades de promoções futuras.
Pontos fortes devem ser evidenciados e pontos de melhoria desenvolvidos. Nesse sentido, apontamos alguns pontos que devem ser observados:
Seja claro e objetivo
Em primeiro lugar é necessário elaborar um mapa de competências para os cargos. Logo após, descrever minuciosamente as tarefas que devem ser desenvolvidas e as habilidades esperadas da pessoa que vai executá-las.
Assim sendo, tenha em mente o perfil desejado e não deixe de atuar de forma imparcial para que a avaliação tenha credibilidade.
Faça a avaliação de forma sistêmica
A princípio tenha uma rotina de aplicação da avaliação de competências. Isso permite o acompanhamento individual e organizacional.
Ofereça feedback
É importante que o colaborador receba um feedback bem detalhado e entenda seus pontos fortes e pontos de melhoria.
Em resumo, o feedback precisa ser um compromisso de ambas as partes de buscarem as mudanças necessárias para o desenvolvimento da equipe. O mais importante é que todos os lados entendam que ambos saem ganhando, quando o processo de mudança e crescimento é levado a sério.
Utilize outras ferramentas para apoiar o processo de avaliação
No entanto, não basta avaliar os profissionais com o intuito de cumprir uma agenda. Após a aplicação da avaliação de competências é preciso utilizar outras ferramentas que irão apoiar o processo de desenvolvimento de seus colaboradores.
Só para exemplificar, aqui destacamos o uso de algumas delas:
– Avaliações parciais – A avaliação parcial é uma opção mais simples e focal para medir a resposta do seu colaborador ao feedback gerado com as avaliações anuais e gerar pequenos feedbacks que irão contribuir para o acompanhamento de seu desenvolvimento;
– PDI ou Plano de Desenvolvimento Individual – é uma ferramenta que tem como intuito desenvolver competências comportamentais ou técnicas em determinado colaborador. A fim de que ele tenha desempenho melhor, trace plano de carreira, alcance seus objetivos pessoais e os da empresa.
– Contrato de Metas – O contrato de metas é uma formalização das negociações de uma determinada função ou setor para cumprimento de objetivos. Esse contrato de metas pode ser individual ou de uma equipe/setor.
Essas são algumas das estratégias de apoio que garantirão que seus colaboradores tenham o melhor suporte no desenvolvimento de carreiras.
Utilize um software para aplicação
Por fim, ter um programa que auxilie na avaliaçãoe também na hora de mensurar os resultados obtidos, que entregue os dados compilados e, ainda, registre toda a interação com os colaboradores facilita a vida de qualquer gestor.
Incluir a tecnologia no dia a dia da sua empresa vai transformar a forma como o setor de recursos humanos atua dentro da organização. O RH é um setor estratégico e precisa estar atualizado e contar com ferramentas modernas para desenvolver uma gestão de excelência.
Dessa forma, é possível otimizar todo o processo de avaliação com o uso de um bom software. Além de facilitar a aplicação da avaliação de competências, ainda é possível otimizar o processo de feedback e facilitar a montagem do plano de desenvolvimento individual de seus colaboradores.
E quais os benefícios da Avaliação de Competências?
A Avaliação de Competências é uma oportunidade de crescimento para a organização e seus colaboradores.
A partir de sua aplicação o setor de recursos humanos é capaz de identificar com precisão onde e de que forma atuar para o desenvolvimento e fidelização de seus colaboradores.
Aplicada de forma contínua e sistematizada, essa ferramenta é capaz de promover aprimoramento de processos e implantar uma cultura de aprendizado na organização.
Com isso, os horizontes são ampliados e os colaboradores têm a possibilidade de visualizar oportunidades de crescimento profissional.
Podemos destacar ainda a promoção de um ambiente mais participativo e colaborativo. Quando você define quais as necessidades, competências e objetivos de cada colaborador, cria um ambiente de segurança e engajamento.
Seus colaboradores se toram aliados do processo de crescimento individual e organizacional uns dos outros.
Finalmente, o resultado dessa somatória de vantagens é o crescimento de sua empresa, tanto financeiramente, quanto em capital intelectual. O que se torna um forte fator de destaque e competitividade no mercado.
Agora que você já sabe o que é a avaliação de competências e sua importância na Gestão de Pessoas, se você gostou do nosso conteúdo, compartilha em suas redes sociais.
E se você precisa de ajuda para implementar ferramentas de avaliação de competências na sua empresa, entre em contato com a SER, sua equipe está preparada para te auxiliar na escolha das melhores ferramentas em Gestão de Pessoas de forma a transformar seu setor de Recursos Humanos e trazer resultados exponenciais para sua empresa.
Esse artigo foi escrito em parceria com a SER .
