A cultura organizacional pode ser interpretada como o ”jeito de ser” da empresa, e define como ela encara problemas, pensa em soluções, age internamente para e com os seus colaboradores.
Quando nós falamos sobre cultura organizacional, discutimos a maneira como as pessoas se comportam dentro de uma organização. Isso vai desde os valores e crenças compartilhadas da empresa, até a forma como os colaboradores interagem uns com os outros e com os clientes.
Conheça mais a fundo sobre o que é cultura organizacional, a importância de construir uma cultura adequada à sua empresa e como você pode alcançar esse objetivo!
O que é cultura organizacional
Cultura é um conceito amplo. De maneira simples, ela corresponde ao conjunto de hábitos, crenças e ritos de um povo ou grupo. Esses fatores se manifestam na linguagem, na roupa, na rotina e nas ações, que são aprendidas ao longo do tempo.
O que ocorre na cultura organizacional não é diferente . Nela, os membros de uma empresa compartilham um complexo sistema de valores e ações.
Toda organização cria uma cultura particular por conta própria, desde um negócio de família operando em uma pequena cidade até uma grande corporação de abrangência global. Cada uma possui a própria identidade, mas em todas elas existem rituais, valores, símbolos e práticas que foram se desenvolvendo com o tempo.
A cultura organizacional serve como um “manual não escrito” para os colaboradores.
Com a chegada de novos integrantes em uma empresa, essas visões são transmitidas para eles como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação às questões de adaptação interna e externa.
Em suma, esse conjunto acaba se tornando o “jeito de ser” da instituição . O jeito com o qual ela encara problemas, pensa em soluções, age internamente para e com os seus colaboradores.
Outra maneira de enxergar isso é entendendo que a cultura está para as organizações assim como as personalidades estão para as pessoas.
Os traços da personalidade de uma empresa podem não ser evidentes ou palpáveis, mas são poderosos porque moldam o comportamento dos funcionários – dizendo às pessoas em que prestar atenção, o que certas atitudes significam em seu interior e como reagir ou se comportar, orientando suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.
Outro fato é que a cultura é onipresente em toda a organização, embora possa se apresentar de forma um pouco diferente de um departamento para o outro, formando subculturas nas empresas de maior porte.
Cultura organizacional forte e fraca
A cultura de uma organização pode ser forte ou fraca, e isso não quer dizer que uma é melhor ou pior que a outra, mas que estão em estágios diferentes.
Você pode pensar em árvores: as fortes têm raízes mais profundas resistentes e unidas, e as mais fracas têm raízes mais superficiais e maleáveis, fáceis de serem arrancadas.
O que isso significa exatamente?
- Nas culturas fortes , as organizações têm seus valores estabelecidos de maneira ampla e intensa, influenciando no comportamento da maioria dos seus membros.
O sistema dessa cultura é bem estruturado, suas características foram sedimentadas ao longo da história e construir uma mudança nesses padrões costuma ser bem difícil.
- Já nas culturas fracas , os valores são menos definidos e por isso eles mudam com frequência, procurando encontrar um ponto de equilíbrio.
É o caso de Startups que ainda estão formando seu “jeito de ser e agir”. Pelo fato de serem pequenas, a comunicação entre os setores e as adaptações podem acontecer mais rápido e facilmente, mas essa dinâmica ágil também atrapalha a formação de algo mais concreto.
Características da Cultura Organizacional
Cada empresa tem sua própria cultura e essência, mas toda cultura organizacional forte vai apresentar um mesmo conjunto de características.
O que vai ajudar a identificar a essência da empresa é o grau em que essas características aparecem – umas vão ter muito mais destaque, enquanto as outras podem ser quase deixadas de lado.
Elas são: Inovação, Atenção aos Detalhes, Orientação para Resultados, Foco nas Equipes, Foco nas Pessoas, Estabilidade e Agressividade.
Combinadas, essas características criam organizações extremamente diferentes.
- Inovação: a empresa que tem inovação correndo em suas veias está determinada a assumir riscos, experimentar ideias e adotar novas estratégias. Uma cultura organizacional inovadora irá valorizar a gestão participativa, e criatividade é a palavra chave para obter os resultados.
- Atenção aos detalhes: É importante o quanto os funcionários são analíticos e precisos em seu trabalho. O negócio que prioriza esta característica tem a exigência de que haja cuidado e qualidade no que é entregue.
- Orientação para resultados: a atenção está mais nos resultados e números do que nos meios que levarão a eles, ou seja, o foco está no objetivo e não no processo.
- Foco nas equipes: O que é valorizado é o espírito de time. A empresa desenvolve as atividades focando em grupos, e não em indivíduos. Isso envolve desde um espaço de trabalho que incentive a interação até a distribuição de metas coletivas.
- Foco nas pessoas: Leva-se em conta a motivação como importante ingrediente para obter resultados. Por isso, as decisões visam o impacto nos membros da empresa, que preza pela relação direta com os colaboradores.
- Estabilidade: As empresas estão preocupadas em tomar decisões com segurança e com base em dados, pois embora inovar seja importante, a organização deve ser estável para resistir e crescer.
- Agressividade: se refere ao nível de competitividade interna entre os membros. Ações como lançar metas individuais e fazer comparação de desempenho entre os funcionários servem para promover um ambiente em que os membros lutam pelo destaque, trabalhando com mais empenho.
Quais são os tipos de cultura organizacional?
Você viu as características que fazem parte da cultura organizacional, e que diferentes combinações delas formam diferentes perfis de organização.
Hoje, existem alguns modelos de cultura organizacional que traçam perfis de empresas e que variam conforme cada uma. Um dos mais famosos é o de Charles Handy, filósofo e especialista em comportamento corporativo.
Ele classifica 4 tipos de cultura organizacional:
Cultura de pessoas
Valoriza os colaboradores e o bem-estar coletivo acima de tudo. Acredita-se que as pessoas fazem a empresa ser o que é, então o crescimento dos profissionais é incentivado como um pilar da organização.
Cultura de tarefas
Conta com profissionais específicos para desempenharem as tarefas e encontrarem soluções para problemas, agindo sozinhos ou em equipes. Os colaboradores recebem a confiança e a liberdade para trabalhar com criatividade.
Cultura de papéis
Tem o foco no desempenho dos funcionários, que são acomodados em funções dentro de uma estrutura rígida e hierárquica. Cada pessoa exerce um papel determinado e tem pouco espaço para contribuir com ideias novas.
Cultura de poder
Centra a liderança em uma só pessoa – gerente, diretor, fundador. As decisões sobre o que fazer e como fazer sempre partem dessa figura. Os colaboradores, por sua vez, tem pouca autonomia.
Porque a cultura organizacional é tão importante?
Qualquer negócio deve ter uma cultura organizacional para que seus colaboradores se mantenham produtivos e alinhados aos valores e objetivos da empresa.
Se uma organização não define bem sua cultura organizacional, uma das consequências são funcionários desmotivados, que não colaboram com a equipe e que estão ali apenas pensando em suas metas individuais, como ganhar dinheiro e ter experiência profissional.
Com essa falta de conexão, a saída de funcionários também vai tornar mais recorrente, e será difícil contratar pessoas com um perfil realmente integrado ao da empresa, já que ele é impreciso.
Afinal, se eu não sei “quem somos” – qual é a missão, visão e valores da empresa – como saber quem deve ter trabalhando conosco?
Quando a cultura da organização é bem estruturada, pode ser considerada uma ferramenta estratégica para:
- Atrair e reter talentos.
- Aumentar o engajamento profissional
- Elevar a eficiência na produtividade
- Satisfazer os clientes
Níveis de cultura organizacional
Vimos anteriormente que uma cultura organizacional forte não é fácil de ser transformada , mesmo quando necessário. Isso acontece porque os valores e crenças de uma empresa estão incorporados dentro dela, e influenciam suas estratégias, hábitos, rotina e maneira de trabalhar.
Essa influência pode ser facilmente percebida ou não, mas ela está em todas as partes.
A cultura organizacional tem três níveis . Eles separam os aspectos que podem ser fáceis de enxergar e os mais difíceis de notar.
Pense num iceberg. Alguns componentes aparecem na pontinha dele, que é a camada exposta da cultura, e outros estão submersos na água, mais ocultos. Quanto mais profundo o nível, mais imperceptíveis são as características.
Esses três níveis são: os artefatos, os valores compartilhados e os pressupostos .
Artefatos – o que é visível e palpável
Aqui é a ponta do iceberg, onde estão os aspectos mais concretos que alguém vai ver, ouvir ou sentir quando se depara com o ambiente da empresa: organograma e a hierarquia, o grau de formalidade na interação e na forma de se vestir, os produtos, os símbolos e os padrões que indicam como é a cultura da organização.
Valores compartilhados – o que é dito
O segundo nível é coberto de água, mas ainda um tanto perceptível. Nele estão as ideias que todos compartilham. São por exemplo os valores criados pelos fundadores ou seus maiores líderes e que foram fixados com o tempo: as normas, a filosofia da empresa e o modelo que ela adota para justificar suas decisões e ações.
Pressupostos – o que se acredita:
Essa parte do iceberg chega tão fundo que nossa percepção não alcança. É aí que fica a verdadeira essência da organização, totalmente intrínseca nas atividades e difícil de mudar. Nessa camada estão os sentimentos e crenças inconscientes, ou seja, o propósito da organização como um todo.
São pensamentos que se tornam verdades, e mesmo quando não são comunicados tornam-se percebidos e seguidos pelo grupo.
Cultura de inovação na Cultura Organizacional
Hoje em dia estamos acostumados a ouvir falar de inovação dentro da cultura de uma empresa e do quanto ela é importante para a promoção de um processo criativo que gere produtos e soluções cada vez melhores.
Isso está acontecendo porque o fato de uma organização ser inovadora não determina mais que ela tem um diferencial, mas uma qualidade básica. Por causa dessa relação tão desejada entre organização e inovação, os conceitos de cultura organizacional e cultura de inovação acabam se misturando.
A Cultura de I novação é diferente da cultura organizacional, mas é um modelo que pode estar atrelado a ela, especialmente se a empresa for mais adaptativa do que conservadora.
Ter uma cultura organizacional forte é essencial para o processo de inovação, ainda mais se ela apresenta elementos que influenciam o comportamento dos funcionários a fim de que eles contribuam de fato para este modelo.
A cultura de inovação indica que uma empresa tem como foco a criatividade dos seus membros, dando abertura para que mais ideias sejam trazidas e implementadas por eles.
Podemos dizer então que se uma cultura organizacional adota a inovação ela estimula a participação e iniciativa na gestão, promove a criatividade para encarar os problemas e está disposta a assumir riscos.
Para que isso aconteça, é muito importante que se crie um terreno fértil, o qual chamamos de ambiente inovador. Embora hoje exista uma facilidade tecnológica para se colocar em prática a estratégia de inovação, não são todas as organizações que realmente se propõem a oferecer um ambiente favorável para sua equipe florescer.
Para abandonar modelos ultrapassados, as companhias precisam se empenhar em buscar sua transformação, mesmo que se mantenham alinhadas a outras de suas características identitárias
Para isso, muitas vezes é necessário capacitar os colaboradores em inovação corporativa, já que a inovação é um conceito relativamente novo para muitas empresas.
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Como é formada a cultura de uma empresa?
A cultura de uma empresa nasce a partir da essência que os líderes determinam para ela, mas para ela se estabelecer o caminho não é fácil ou direto, e não depende apenas dessa decisão. Todo colaborador tem alguma parcela no processo, construindo a cultura a partir da vivência coletiva.
Para que esse processo tome o rumo adequado, é preciso:
- Formar uma base sólida, construindo valores que correspondam aos objetivos da empresa e que sejam claros para todos;
- Criar uma rotina onde esses valores se expressem – já que a repetição fortalece as bases e ideias;
- Ter em mente que a introdução de novatos na organização se tornará mais produtiva quando o recrutamento estiver voltado aos passos já estabelecidos, focando em pessoas que entendam o significado e se adaptem à sua cultura organizacional.
Você pode começar definindo os três pilares: Missão, Visão e Valores. Não basta se limitar apenas a citá-los em um texto bonito na área institucional do site da empresa, ou na parede do escritório, como é muito comum.
É importante que os seus colaboradores percebam essas ideias no cotidiano, mesmo que nunca tenham sido formalmente comunicados – uma espécie de motor que impulsiona a empresa em certa direção.
Se eles forem verdadeiros e consistentes, serão seguidos por todos.
Veja um pouco mais sobre cada um:
- A Missão é a razão da existência da empresa, seu propósito e intenção geral. A partir dela, a organização consegue definir as suas estratégias de crescimento.
- A Visão é o destino ideal que a empresa deseja alcançar, onde ela se enxerga no futuro. Ela inspira e desafia os funcionários a buscar esse objetivo.
- Valores são os princípios centrais. Eles criam uma bússola moral que direciona a organização e sua cultura – estão ligados a como um negócio perseguirá sua missão e visão.
Como ter uma cultura organizacional alinhada aos valores da empresa?
O alinhamento aos princípios construídos na organização é um dos passos fundamentais para ter uma cultura forte e bem sucedida.
Como já falamos, esses princípios são a missão, os valores e a visão. Junto dos objetivos, eles são peças de um quebra-cabeça que, quando encaixadas, vão mostrar uma imagem do que a empresa deve perseguir para ter colaboradores mais engajados.
É preciso que a imagem seja nítida, pois ter a clareza desses fatores é necessário para mostrá-los internamente e exercitar o alinhamento. Para isso, uma comunicação eficiente entre gestão e colaboradores é imprescindível.
Quando todos os membros conhecem e concordam com os princípios, formam um time disposto a trabalhar para alcançar os objetivos, pois tem a consciência de que isso trará benefícios para todos.
Um Programa de Ideias pode dar esse protagonismo aos colaboradores, abrindo espaço para que eles possam trazer ideias e soluções, alicerçando os pilares de uma cultura inovadora.
Softwares como o AEVO Innovate permitem levar essa mudança adiante, oferecendo ferramentas para fazer uma pesquisa onde os colaboradores apontem, na sua visão, quais valores norteiam a empresa, e como é possível ampliar seus pontos fortes, por exemplo.
A própria AEVO já realizou esse processo para definir seus valores: crescimento, protagonismo, ambiente leve e cliente no centro. Essa definição participativa faz com que os colaboradores se sintam parte da organização, não apenas como funcionários, mas como co-criadores de sua história.
Além disso, o Programa de Ideias permite que os colaboradores vejam suas ideias sendo implementadas, atribuindo um sentimento de importância e igualdade para cada um deles.
É vantajoso para o funcionário, mas também para empresa, que pode implementar ideias incríveis e ter retornos financeiros incríveis, como foi o caso da AVIVA, que obteve retorno de R$55 milhões de reais graças ao Programa de Ideias. Conheça o case de sucesso:
Conclusão
A cultura é o diferencial de uma empresa. Independente do tipo que o seu negócio pretende adotar, promover a inovação é essencial, com uma gestão sempre disposta a agregar opiniões criativas sobre formas de melhorar processos e produtos.
Alinhar uma cultura organizacional forte e uma postura inovadora é a melhor forma de atrair parceiros capazes de impulsionar o seu negócio. O AEVO Innovate também apresenta uma solução nessa área, com o módulo de inovação aberta, conectando você a labs de inovação, startups e programas universitários que podem criar a solução perfeita para os seus desafios!
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