Uma abordagem simples capaz de criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis implementada na década de 1970 pelo presidente da Intel, Andy Grove, mais tarde se espalhou por muitas empresas, especialmente startups e empresas de tecnologia no geral. Entenda o que é OKR (Objectives and Key Results), o sistema de definição de metas usado pelo Google atualmente.
Esse também é um processo de liderança popular para estabelecer, comunicar e monitorar metas e resultados trimestrais em organizações.
Os OKRs devem conectar objetivos corporativos, pessoais e de equipe de forma hierárquica a resultados mensuráveis, fazendo com que todos os funcionários trabalhem juntos em uma única direção.
Google, LinkedIn, Intel, Zynga, Sears, Oracle e Twitter são apenas algumas das empresas que usam a metodologia OKR para alcançar seus objetivos de negócios. Para você entender melhor, confira abaixo informações detalhadas sobre as melhores práticas e exemplos da aplicação do sistema. Confira!
Como ocorre o uso de OKRs:
Como dissemos, o grande objetivo dos OKRs está relacionado a garantir que cada indivíduo saiba, o que se espera deles no seu respectivo trabalho.
Por isso, os OKRs devem ser mantidos públicos para todos na organização, como forma de que pessoas e equipes se movam para a mesma direção, compartilhando o mesmo foco.
Normalmente, os OKRs fazem parte de um processo recorrente de revisão trimestral do progresso. Mas algumas empresas também estabelecem seus OKRs anuais ou até mesmo mensais. Isso depende muito da estratégia comercial do negócio em questão.
Estrutura dos OKRs
A estrutura OKR é muito simples:
Objetivos — Comece definindo 3-5 objetivos-chave em níveis de empresa, equipe ou colaborador individualmente. Os objetivos devem ser ambiciosos, qualitativos, vinculados ao tempo e acionáveis pela pessoa ou equipe.
Resultados — Sob cada objetivo, defina 3-4 resultados mensuráveis, não mais que isso. Os principais resultados devem ser quantificáveis, realizáveis, levar à classificação objetiva e ser complexos, mas não impossíveis. Os resultados de OKR podem ser baseados em crescimento, desempenho, receita ou engajamento. Muitas vezes eles são numéricos, mas eles também podem mostrar se algo é feito ou desfeito.
Como usar OKR?
Uma vez definido, comunique os objetivos do OKR do período e os principais resultados a todas as partes interessadas e certifique-se de que todos entenderam claramente. À medida que as pessoas começarem a trabalhar, é importante que atualizem seus indicadores de resultados regularmente — semanalmente é um bom período.
Um objetivo é considerado atingido quando 70-75% de seus resultados foram alcançados. Se 100% dos resultados dos objetivos forem atingidos, muitas vezes pode significar que a meta não é suficientemente ambiciosa.
Revise os OKRs regularmente, conforme necessário. Seja flexível. Se a sua empresa, equipe ou objetivos pessoais mudarem, sinta-se à vontade para mudar os OKRs junto.
Benefícios
O principal benefício é manter a visão, metas e objetivos sempre em frente às equipes e colaboradores. Todos saberão o que é exatamente esperado deles. Facilitando o processo de alinhar o trabalho individual aos objetivos de equipe, área e empresa.
OKRs são realmente simples e não demoram muito para serem implementados ou seguidos. Muitas vezes, leva apenas algumas horas a cada trimestre para verificar e revisar os OKRs, embora você olhe para eles como um lembrete e marque seu progresso semanalmente.
Os OKRs são muitas vezes amados por líderes e gerentes, visto que as pessoas entendem o propósito do seu trabalho na empresa, e começam a se mover para alcançar metas importantes, e não apenas executar tarefas. Por isso, foco e aumento da produtividade são resultados de um bom processo OKR.
Erros que devem ser evitados
Sempre que você quiser que as pessoas de sua empresa movam-se na direção certa, basta implementar OKRs e fazer com que os colaboradores sigam a mesma visão. Mas para que o processo seja eficiente é importante evitar os seguintes erros:
1. Usar um OKR como uma lista de tarefas — um erro muito comum ao adotar o método. Lembre-se de usar OKR para medir se você está adicionando valor, não se você está entregando tarefas.
2. Criar OKRs demais — este erro é uma conseqüência comum do primeiro. Em vez de ser uma lista de tudo o que você poderia fazer, um OKR lista as suas principais prioridades. O OKR deve ser a sua definição do que é mais importante durante esse trimestre. Mesmo se você estiver usando Key Results baseados em valor, você precisa de foco, ou sua equipe não se lembrará de seus OKRs.
3. Não alinhar os OKRs — essa é uma ferramenta de alinhamento, então você nunca deve definir seus OKRs isoladamente. É fundamental sempre conversar com as outras equipes.
4.“ Set it and Forget it” — Nada de cria-los e esquecê-los em seguida! OKRs não são suas resoluções de Ano Novo. Sem acompanhamento regular, você nunca irá alcançá-los.
Dicas para formular um bom OKR
Para os Objetivos:
- Antes de tudo, os objetivos devem ser simples, curtos e fáceis de memorizar. Se você tem que parar para respirar quando lê seu objetivo, você está fazendo errado.
- Segundo, os objetivos não precisam ser chatos. Eles podem se encaixar na cultura organizacional e ser informais e divertidos. Você pode usar gírias, piadas internas e até palavrões, qualquer coisa que combine com sua cultura.
Para os Key Results:
- Separe as métricas das tarefas.
- Defina poucos deles. Normalmente, entre 2 e 5 por objetivo.
OKRs e indicadores de desenvolvimento
No processo de mensurar os resultados atingidos, os OKRs podem se relacionar aos indicadores que medem o desenvolvimento de sua empresa, são muitas as categorias. Porém, podemos destacar os seguintes:
Indicadores de produtividade — relacionam-se à produtividade de cada colaborador, por hora trabalhada e por hora/máquina. Ou seja, correspondem ao uso dos recursos da empresa a partir da avaliação das entregas.
Indicadores de qualidade — estes ajudam a compreender qualquer desvio ou não-conformidade ocorrida durante um processo produtivo. Devem estar sempre juntos aos KPIs de produtividade.
Indicadores de capacidade — Key Performance Indicators que mensuram a capacidade de resposta de um processo.
Indicadores estratégicos — são os KPIs (Indicadores-Chave de Desempenho) que servem de bússola. Com eles, os gestores descobrem onde está a empresa em relação aos objetivos que foram estabelecidos anteriormente. Indicam o caminho e fornecem um comparativo de como está o cenário atual da empresa em detrimento ao que deveria ser.
Bem, como você percebeu ao longo do texto, OKRs não consomem tempo ou recursos, mas são capazes de proporcionar fortes benefícios para a produtividade, foco, cultura e inovação estratégica de um negócio.
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