Turnover: o que é e qual seu impacto para sua empresa

Uma alto turnover traz impactos negativos para sua empresa por isso você deve conhecer estratégias para ter um baixo turnover.

Turnover é a rotatividade dos funcionários de uma organização. Ele pode trazer impactos negativos para empresa, portanto é preciso ficar atento a gestão de pessoas e construir bons relacionamentos com os colaboradores.

CONFIRA:

  • O que é Turnover?
  • Tipos de Turnover
  • Impactos do Turnover
  • Como calcular o Turnover
  • Como evitar o Turnover

Manter bons profissionais na organização é fundamental para garantir o seu crescimento. Dessa forma os colaboradores podem acumular experiência e evoluir junto com a empresa, que também vai economizar em seleções e treinamentos. Para fazer com que isso ocorra é preciso evitar o turnover, expressão inglesa que nesse contexto significa algo como rotatividade ou movimentação. Profissionais de RH e líderes de qualquer negócio devem buscar formas de reduzir o turnover, mantendo uma equipe engajada e disposta a crescer na organização.

O que é Turnover?

turnover1 O turnover é um termo que corresponde aos movimentos de entrada e saída dos profissionais no quadro de uma organização. Em certa medida, o turnover é um fenômeno esperado, mas quando o índice fica muito alto, é hora de ligar o alerta, já que este é um sinal de problemas na empresa – os quais precisam ser identificados e corrigidos rapidamente.

Um índice de turnover muito elevado conduz a vários prejuízos para a organização: gastos em contratações e treinamentos, falta de líderes que conheçam bem o negócio, e até mesmo atrasos causados pela falta de pessoal num certo momento. Quando o assunto é o índice de turnover precisamos entender que há uma flexibilidade nessa taxa, variando de acordo com o mercado e com o tamanho da organização.

Em algumas empresas, um índice maior que 5% já é um sinal negativo. A taxa considerada normal, na maioria dos casos, é um turnover abaixo de 10% ao ano, o que corresponde a cerca de 0.8% no mês.

A medida anual costuma ser mais realista, já que a rotatividade pode aumentar em certos períodos, como nas contratações temporárias para o fim de ano, por exemplo. Algumas organizações também possuem maior tolerância a esse índice, por reconhecer que sua área de atuação é “naturalmente” mais propensa ao turnover.

Alguns exemplos são os call centers, empresas de construção civil, limpeza, varejistas e fast-foods. Há vários fatores que influenciam na variação dessa taxa. O tamanho da organização é um deles, já que negócios menores podem ter uma dinâmica mais difícil de acompanhar: se uma empresa com 10 profissionais mantém todos num ano, e perde 2 no outro, terá uma variação de 20%, número que significaria uma crise em companhias de grande porte. Além disso, também é possível apontar:

  • Mudanças no clima organizacional;
  • Baixa remuneração;
  • Ausência ou falhas na política de benefícios;
  • Baixa perspectiva de crescimento;
  • Conflitos entre profissionais e seus colegas ou líderes;
  • Falta de segurança no trabalho, promovendo afastamentos por doenças e acidentes.

É interessante notar que um índice de turnover muito baixo também pode ser problemático. Por um lado, ele pode estar indicando excelência nos processos seletivos e na gestão de pessoas, mas por outro, é possível que reflita uma dificuldade dos gestores em realizar desligamentos, mesmo quando os profissionais estão performando abaixo do esperado.

Quais são os tipos de Turnover

As razões para esse movimento de funcionários acontecer são as mais diversas, e dependendo das circunstâncias, o desligamento nem sempre é ruim, podendo ser útil para o empregador.

De qualquer maneira, é fundamental analisar as causas desse fluxo para gerenciá-lo da melhor forma. Podemos classificar o turnover em nos seguintes tipos:

Turnover Involuntário

É o caso onde a empresa decide pela demissão de um colaborador, e não o próprio. É comum que aconteça quando o negócio enfrenta crises financeiras, ou quando o funcionário representa um problema: conflitos com colegas, rendimento insatisfatório, quebra de contrato, etc. Vale apontar que esses desafios podem ser o reflexo de falhas na gestão de pessoas e não devem ser atribuídos de imediato à “personalidade difícil” do profissional em questão.

Turnover Voluntário

Acontece quando colaboradores se desligam da empresa por vontade própria. Na maioria das vezes são funcionários especializados, com ensino superior e até em cargos executivos, que vão em busca de novas oportunidades, melhores salários e evolução na carreira em outro ambiente de trabalho. Essa categoria pode ainda se separar em turnover funcional e disfuncional.

Turnover funcional

É quando o desligamento é o melhor para a empresa no momento, principalmente se o desempenho do funcionário está aquém do esperado. Isso abre espaço para uma contratação melhor e a empresa é poupada de vários custos – de tempo e dinheiro – que envolvem o processo de demissão.

Turnover é disfuncional

quando a empresa perde um funcionário de alto desempenho. Além de ter dificuldade para encontrar um substituto à altura, isso acaba balançando a imagem do negócio, pois põe em dúvida sua capacidade de reter aquele talento, que por qualquer razão não considerou a sua empresa um bom lugar para trabalhar. Essa classe também pode ser dividida em dois aspectos, evitável e inevitável.

Turnover evitável

Ocorre quando o funcionário possui alguma dificuldade, e a empresa tem capacidade de ajudar oferecendo ferramentas que o auxilie a contornar esse problema: treinamentos, resolução de conflitos, reposicionamento e afins.

Turnover inevitável

Já o turnover inevitável se dá por razões das quais a instituição não tem controle, e não há como resolver. Talvez o profissional tenha de ir para outra cidade, precise lidar com questões familiares ou decida fazer uma transição de carreira, por exemplo. No caso desses dois aspectos, a diferença pode não ser tão evidente, e razões que antes seriam inevitáveis, hoje podem não ser mais.

Um exemplo disso é a licença maternidade remunerada, que não existia antes dos anos 40 e facilita a permanência de colaboradoras na organização. De modo mais recente, temos os modelos de trabalho híbrido ou remoto que podem impedir afastamentos, sendo usados para atravessar questões momentâneas ou até como uma opção permanente para o profissional.

Compreendendo esses aspectos, a empresa deve investigar o problema, analisando suas causas, para então tomar as medidas cabíveis, e assim restaurar o equilíbrio. A análise pode ser feita através de entrevistas de desligamentos com os funcionários, no qual o analista de RH faz algumas perguntas aos colaboradores antes de deixarem a empresa, para compreender melhor seus motivos.

Outra fonte de dados é a equipe do profissional, incluindo seus colegas e líderes, para ter uma visão mais ampla e entender o problema por todos os lados, permitindo a implementação de mudanças adequadas para reduzir o turnover a partir daí.

Quais os impactos do turnover na sua empresa?

Quando as taxas de rotatividade estão acima do aceitável, a empresa enfrenta consequências desagradáveis. O impacto mais visível é financeiro, pois a empresa vai ter que arcar com os custos dos processos de demissão, rescisão, contratação de um novo colaborador e treinamento dele.

Mesmo quando um novo profissional está posicionado, ainda leva tempo para ele se adequar às funções e atingir o mesmo nível de produtividade do antigo funcionário. A saída de um colaborador também altera a rotina de trabalho, tanto de quem trabalha no RH e precisa lidar com toda a burocracia envolvida no desligamento e substituição do funcionário, quanto dos outros colaboradores.

Eles podem ficar sobrecarregados com as responsabilidades do cargo desfalcado, desanimados pelo afastamento do colega e preocupados em serem os próximos. Tudo isso acarreta, mais uma vez, a queda da produtividade, além de aumento no estresse que pode gerar conflitos internos e resultar em novos desligamentos.

É importante mencionar também a reputação da empresa, pois o funcionário desligado pode comentar sobre aspectos negativos de sua experiência com seus conhecidos ou em redes sociais, construindo uma imagem ruim que afastará talentos em potencial.

Desligar um colaborador de alto nível, com qualidades disputadas no mercado, também pode gerar uma crença de que a instituição não sabe gerenciar corretamente seus talentos; além de fortalecer o competidor que acrescentará esse profissional ao seu time.

Como calcular o turnover?

turnover3

O cálculo da taxa de rotatividade de colaboradores é mais fácil do que muitos imaginam, e é uma parte indispensável no processo de analise de toda situação.

Para calcular o turnover da forma mais simples é preciso ter em mãos apenas três números: 1) (A) Admissões 2)

(D) Desligamentos 3)

(T) Total de funcionários da empresa.

Primeiro, você deve somar os números de entrada (A) e saída (D) e dividi-los por dois. Depois, o resultado obtido deve ser dividido pela quantidade de trabalhadores do estabelecimento durante aquele período específico, e multiplicado por cem. [(A) + (D)] ÷ 2 ÷ (T) x 100

Bem simples, não é? Vou dar um exemplo para ficar ainda mais palpável. Considere que no período de um ano, a empresa admitiu 5 novos colaboradores e demitiu 8. Ela tem um total de 120 funcionários em seu quadro.

Vamos colocar esses números na fórmula: [(5) + (8)] ÷ 2 ÷ (120) x 100 Pronto, dessa maneira é obtido o índice de turnover da empresa, que foi de 5, 4% no período avaliado. Como já vimos, o índice de turnover mais razoável é de até 10% ao ano, porém dependendo do setor ele pode ser de até 5%.

Se este fosse o caso, a empresa do exemplo estaria um pouco acima do limite, e certamente poderia resolver a questão com ajustes simples. Há outros cálculos que são mais específicos e correspondem a questões centralizadas, e que geram dados mais aprofundados sobre a situação da empresa.

Um exemplo é o turnover de desligados , que pode ser usado em momentos de alto crescimento. Digamos que o seu negócio passou de 60 para 260 funcionários em um ano, enquanto 10 pessoas foram demitidas.

Pela fórmula anterior, a taxa seria de 40%, mas esse número que aparenta uma crise não reflete a realidade positiva vivida pela empresa. Nesse contexto, usar o turnover de desligados permite focar no número de pessoas que saíram da organização, oferecendo um cenário mais adequado. Para esse objetivo o cálculo correto envolve o número de pessoas que saíram da empresa (D), dividido pelo total de colaboradores (T) e multiplicado por cem: (D) ÷ (T) x 100 (10) ÷ (260) x 100 = 3, 85%

O que fazer para evitar altos índices de turnover?

Com tantos prejuízos que o turnover pode causar, é preciso que a empresa se esforce para deixar esse índice em um nível saudável. Ela deve reavaliar muito do que tem sido feito para encontrar o que deve ser melhorado. Há várias ações que podem ser empregadas para equilibrar a taxa de turnover e estabilizar o funcionamento do seu negócio.

Investigar a causa da rotatividade

Tudo começa por aqui, afinal uma taxa de turnover elevada pode ser causada por diversos motivos – e na maioria dos casos envolve mais de uma razão. Primeiramente, é preciso pesquisar e diagnosticar as causas do problema, para a partir daí elaborar uma estratégia adequada.

Mecanismos como entrevistas de desligamentos e reuniões com os colaboradores, como já citamos, são um caminho para essa análise. Também é possível obter dados valiosos quando pensamos na direção oposta, investigando o que mantém e engaja certos colaboradores na organização.

Dessa forma é possível entender melhor como diversos perfis enxergam a empresa e o seu papel dentro dela, aperfeiçoando a tomada de decisões nos próximos passos.

Melhorar o processo de recrutamento e seleção

Contratar pessoas em sintonia com a cultura organizacional aumentará e muito as chances de uma boa adaptação. Se ela considera aquele ambiente bom para trabalhar, é mais fácil que deseje permanecer e ter vontade de evoluir junto aos colegas.

Por isso é importante analisar o perfil do possível contratado logo no momento da entrevista para entender se o seu posicionamento condiz com a cultura da empresa, quais conflitos podem surgir e como podemos evitá-los.

Construir uma boa relação entre funcionários e liderança

Os desentendimentos entre colaboradores e líderes é um dos principais motivos para o desligamento de um profissional. A escolha de líderes adequados ao perfil de cada time pode evitar a maioria dos problemas. Também é válido investir em eventos de socialização onde as pessoas tenham uma chance para conversar mais abertamente, sem o peso do ambiente de trabalho.

A ocorrência de discussões é normal, e em certa medida, até mesmo saudável; possibilitando que ideias diferentes sejam discutidas para encontrar o melhor caminho. O importante é manter essa dinâmica no campo das propostas, evitando que os debates se tornem problemas pessoais.

Incentivar a cultura de inovação

A cultura de inovação promove diversidade, criatividade e intraempreendedorismo para os colaboradores, que acabam se sentindo mais à vontade para trabalhar em uma organização onde a pluralidade de ideias e vozes é valorizada.

Além disso, quando os profissionais atuam num projeto que nasceu a partir de suas ideias, podem sentir que há algo seu na empresa, encontrando mais uma razão para continuar ali.

Uma alternativa simples é a criação de um programa de ideias, através do qual as pessoas terão espaço para sugerir e discutir propostas de melhoria para a organização. Ele não só reduz as taxas de turnover, como promove o crescimento da empresa a partir dos novos projetos.

Investir na capacitação

Quando a empresa mostra interesse em desenvolver as capacidades técnicas e comportamentais de seus funcionários, além de conseguir aprimorar os talentos e obter trabalho de qualidade, vai fazê-los se sentirem mais valorizados e enxergarem a chance de evolução.

É interessante investir num modelo de evolução permanente, usando plataformas como o AEVO Boost para ter uma biblioteca de cursos que mantenha todos alinhados com ideias atuais e ações práticas para o desenvolvimento do negócio.

Como a cultura de inovação pode ajudar a evitar o turnover?

turnover2 Diversos fatores que contribuem para o turnover podem ser resumidos em um elemento: o clima organizacional. Essa é a variável capaz de garantir o bem-estar da equipe e fazer com que todos desejem voltar para mais um dia de trabalho.

Dadas as características dos profissionais de hoje; dinâmicos, ágeis e criativos; é quase impossível dissociar o clima organizacional de uma cultura voltada à inovação, que dê espaço para o potencial do time construir mudanças reais.

Basta ver como diversos mercados tem sido reinventados graças à cultura de inovação para entender que a melhor forma de explorar as novas oportunidades é levar esse modelo de pensamento para dentro do seu negócio.

Além de incentivar a criatividade e o sentimento de valorização, essa cultura ainda favorece a cooperação entre os profissionais, criando laços mais profundos que melhoram o clima organizacional e reduzem o turnover.

Conclusão

Controlar os índices de rotatividade é indispensável à segurança e ao crescimento de qualquer empresa, e se torna mais importante conforme as qualificações necessárias para a vaga aumentam.

Não é todo dia que você irá encontrar alguém com as competências de um cargo e o alinhamento à visão do negócio, portanto esses profissionais devem ser encarados como os valiosos recursos que são. A liderança e o RH devem ficar atentos para estabilizar quaisquer problemas nesse sentido, evitando perdas desnecessárias ao dialogar e considerar as necessidades de cada um.

Vale lembrar que a saída de um bom funcionário é tanto uma perda para o seu negócio quanto um ganho para as empresas competidoras! Reduzir o turnover passa por uma gestão de pessoas ativa, espaço de inovação para os colaboradores e relacionamentos saudáveis. Para alinhar as três áreas, uma ferramenta de Gestão da Inovação como o AEVO Innovate é a solução ideal, garantindo que os profissionais sejam ouvidos e suas ideias tragam resultados cada vez melhores para a empresa. Solicite uma demonstração e saiba como a AEVO pode te ajudar!

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