OKR: o que é, como medir e exemplos

OKR (Objectives and Key Results ou Objetivos e Resultados-Chave) é uma metodologia ágil (ou framework) para gestão de metas, implementada por organizações e equipes, reconhecida por ser aplicada em empresas de alto crescimento e no Vale do Silício.

Este é um método simples e inovador, que ganhou popularidade por ser a alavanca de sucesso de grandes players como a Intel, Google, LinkedIn, Amazon e diversas outras empresas.

Os OKRs têm como foco a colaboração para a conquista de metas ambiciosas e está entre as mais modernas metodologias utilizadas atualmente para fazer gestão estratégica, trazendo foco e alinhamento para as pessoas numa empresa.

Entenda o que é OKR, como aplicar em uma estratégia corporativa e quais as diferenças em relação ao conceito de KPI (Key Performance Indicador ou Indicador-Chave de Performance). Além disso, apresentaremos exemplos práticos para adoção nas empresas. Siga a leitura.

O que é OKR?

OKR é uma metodologia de gestão utilizada para a definição e acompanhamento de metas organizacionais, que visa garantir a sua execução.

Mas, destrinchando por etapas:

• Objetivos organizacionais são a visão da empresa, onde ela quer chegar;
• Já os resultados-chave são os elementos mensuráveis, a forma de medir se os objetivos estão sendo alcançados em determinado período;
• Iniciativas: são elas que nos dizem o que temos que executar para atingir os resultados-chave (key results).

Embora a metodologia olhe para o futuro, precisa estar interligada à execução, ou seja, a realidade da empresa hoje e as suas iniciativas do dia a dia.

OKR é o framework pelo qual os times podem acompanhar o que é prioridade no período, os seus progressos, além de criar alinhamento e incentivar o engajamento em torno de metas mensuráveis.

O grande benefício desse método é a simplicidade e flexibilidade que ele proporciona para o acompanhamento da performance da empresa, uma vez que permite acompanhar o curso das estratégias e mudar a rota quando necessário.

Os times se tornam mais ágeis e preparados para causar transformações.

Quer entender mais sobre OKR de forma simples e prática? Confira o vídeo que falamos sobre o tema:

Quais são os componentes de um OKR?

Para que os OKRs funcionem, é preciso seguir um método base que responde a duas perguntas essenciais:

• (Objetivo): onde eu quero chegar;
• (Key Results): a forma de saber se estou no caminho certo.

Na literatura, você também pode encontrar o método descrito como:

Eu vou (objetivo) medido por (conjunto de resultados-chave).

Veja as características de cada um desses componentes e como são entendidos em uma estratégia corporativa.

Objetivo

O objetivo precisa ser engajador, inspiracional e qualitativo (não mensurável), ele quem diz onde a empresa quer chegar ou o que quer atingir.

Ele deve ser sucinto e direto, mas motivador e desafiador para as equipes. 

Resultados-chave

Os resultados-chave (ou key results – krs) precisam ser mensuráveis, atingíveis e ambiciosos, eles são a forma de medir se a empresa está no caminho certo em relação ao objetivo traçado.

Key Results são as métricas quantitativas a serem alcançadas para chegar ao objetivo. Em geral, é sugerido trabalhar com dois a cinco KRs por objetivo.

Pode-se dizer, ainda, que os key results funcionam como uma maneira de medir se a organização está seguindo e progredindo – principalmente – em direção ao objetivo, com projeção para saber se ele será atingido ou não.

Para isso, é essencial ter um ciclo temporal de análise e de atualização do progresso – a cada 30 dias, por exemplo. Como será detalhado adiante, acompanhe.

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Origem da metodologia OKR

O conceito de OKR é mais antigo do que se imagina, datado dos anos de 1970.

A inspiração partiu da abordagem de Peter Drucker, sobre administração e gestão por objetivos, presente no livro “Practices of Management”, de 1954.

Andrew Grove, então CEO da Intel, em 1968, se baseou no conceito para criar a metodologia OKR.

Grove a implementa na Intel com sucesso. Tempos depois, ele a divulga em seu livro “Administração de alta performance”.

À época, o sistema era chamado de “iMBOS” (Intel Management by Objectives), só mais adiante foi popularizado como OKR.

O responsável pela popularização do método de OKR foi a Google.

John Doerr foi colaborador da Intel e vivenciou o uso da metodologia; depois, se tornou investidor de uma pequena empresa em 1990, a Google.

Doerr apresentou o OKR para Larry Page, Sergey Brin e mais 30 colaboradores de maneira informal. Porém, o método foi implementado e ocasionou um crescimento extraordinário para a empresa.

Principais benefícios de trabalhar OKRs em uma estratégia

Além da facilidade e simplicidade do método, trabalhar com OKRs permite que a empresa agregue uma série de benefícios ao negócio.

Alinhamento e transparência

Como uma ferramenta que ajuda a definir e acompanhar as metas, o OKR auxilia diretamente no alinhamento das pessoas colaboradoras com a estratégia da empresa.

Pois, proporciona às diversas equipes uma maior transparência e acesso aos dados da empresa, além de um maior entendimento do quanto as tarefas estão alinhadas aos objetivos estratégicos do negócio.

Mais ainda, promove um maior engajamento ao expor o quanto o KR está progredindo e o impacto disso na estratégia corporativa como um todo.

Foco

Manter o foco na estratégia corporativa pode ser um desafio e, para superá-lo, a melhor forma é envolver as pessoas em torno de um propósito único.

Ao definir a estratégia com OKRs, é sugerido que sejam definidos no máximo 5 objetivos corporativos por período, para que esteja realmente claro o que é prioridade para a empresa naquele momento.

Nesse aspecto, o método pode auxiliar nessa manutenção da atenção ao que importa, seja nas tarefas diárias, seja nos planejamentos e tomadas de decisões – tanto no aspecto departamento quanto individual.

Metas alongadas

As metas alongadas (ou Stretch Goals) são os objetivos criados para impulsionar as equipes, de modo que quanto mais se “alonga”, maior será o desafio.

Essa estratégia aborda as quick wins – pequenas vitórias – e as pequenas derrotas, possibilitando um espaço maior para a experimentação.

Este tipo de meta, também conhecida como “moonshot” pode ser aplicado em times mais seniores ou em processos e iniciativas novas, onde não se tem necessariamente um histórico de resultado e é possível ousar na definição dos números.

Para metas moonshot, 50% do resultado atingido, já se gera uma grande transformação.

Diferença entre OKR e KPI

É frequente que as pessoas confundam os termos e quais são as suas aplicações.

À primeira vista, podem parecer a mesma coisa, mas, na prática, não possuem similaridades.

OKR e KPI (Key Performance Indicator ou Indicador-chave de Performance) são métodos que apresentam diferenças fundamentais – inclusive, um não substitui o outro, e eles até podem (e devem) ser trabalhados de forma conjunta.

Podemos usar uma analogia para explicar e ilustrar essa diferença na prática.

Pense em OKR como uma espécie de GPS: onde o objetivo é o ponto onde se deseja chegar, o destino final. Já os key results são o caminho, o que irá dizer se o destino está próximo ou não.

Os KPIs, por sua vez, podem ser definidos como o painel de um carro: é ele que mostra se o carro está com gasolina para chegar ao destino, se o motor está aquecendo, se é necessário revisão ou não, ou seja, são os indicadores de “saúde” do negócio, enquanto se busca os objetivos planejados.

De modo simples, os KPIs são os números que rastreiam a saúde das operações do negócio no dia a dia, enquanto os OKRs estão relacionados a metas específicas e para períodos definidos (3 meses, 6 meses, por exemplo).

O OKR é executado em ciclos e os KPIs são executados de forma contínua nos processos.

É importante frisar que os KPIs são ótimas ferramentas quando se trata de mensuração, mas sozinhos eles funcionam basicamente como um termômetro – eles podem dizer se uma métrica foi positiva ou negativa, mas não necessariamente comunicam o contexto ou a direção específica que o time deve tomar.

Já os OKRs possibilitam esse direcionamento e contexto. Neles, os Objetivos descrevem o que você quer alcançar e os Resultados-Chave descrevem qual progresso está ou deveria estar sendo feito.

Levando essas diferenças em consideração, pode-se dizer que OKRs e KPIs são ferramentas complementares, não excludentes.

Como implementar OKRs na minha empresa?

Entenda como implementar a metodologia de OKR em uma empresa seguindo estes passos simples:

Determine os objetivos corporativos

O primeiro passo para implementar OKR em um projeto é definir os objetivos corporativos.

É importante ter em mente que esse momento exige objetividade. Todos devem entender claramente o que a empresa deseja alcançar a longo prazo.

O mesmo é feito com os resultados-chave, sendo que eles pedem ainda mais clareza. Isso ocorre porque a partir da sua elaboração é que serão estabelecidas as ações necessárias para atingir os objetivos determinados.

Definição em top-down ou bottom-up

Além de OKRs claros para os colaboradores se motivarem e contribuírem com o processo, é importante incluí-los na hora na definição dos mesmos (caso seja interessante para a empresa e à sua estratégia).

A empresa pode, e deve, desenvolver mais de um OKR. Assim, parte do trabalho deve ser realizado pelos colaboradores, inclusive os objetivos e resultados chave de nível departamental que estarão alinhados a obtenção dos OKRs principais.

Nesse aspecto, as organizações podem envolver estratégias de top-down (do topo da empresa/alta liderança para a base) e bottom-up (da base do negócio para o topo).

Ciclos de OKRs

Outro ponto fundamental da implementação da metodologia é a definição dos ciclos de OKR. Ou seja, o período de vigência daquele Objetivo.

Pela literatura, é recomendado que os ciclos sejam curtos, variando entre trimestre, semestre e no máximo anual. Desse modo, é mais “fácil” manter o foco no objetivo, com alinhamento e transparência nas metas e revisões periódicas, com mudanças de curso sempre que necessário.

Dentro da metodologia, os objetivos podem ser desdobrados em um modelo multidisciplinar, com resultados-chave específicos para cada setor, equipes e departamentos. Mas, claro, todos centrados no alcance do OKR da companhia – que é o objetivo principal.

Além do ciclo curto, é preciso que hajam revisões periódicas e check-ins frequentes. São sugeridas atualizações semanais ou quinzenais dos KRs para que se tenha um acompanhamento pontual da tendência que o resultado está seguindo, bem como uma rápida tomada de ação.

Acompanhe permanentemente os resultados

Um passo importante na hora de implementar um método de gestão é o acompanhamento dos resultados. 

Essa ação é fundamental para que os gestores mantenham o engajamento dos colaboradores, a visualização geral de todos os componentes e as atitudes necessárias para o sucesso da execução da estratégia.

Quando existe esse acompanhamento, é possível corrigir falhas com rapidez e realizar os ajustes necessários. Os resultados podem ser avaliados semanalmente, por exemplo.

Mantenha os OKRs visíveis aos colaboradores

Já que um dos passos da implementação dos OKRs é incluir todas as pessoas no processo, é necessário também que os colaboradores saibam o que está sendo feito.

Assim, é recomendável deixar os objetivos e resultados bem à vista.

Essa atitude é uma forma de garantir a transparência no processo, o que ajuda ainda a aumentar a colaboração e motivação de todos os envolvidos, pois saberão o impacto das suas tarefas e resultados nos objetivos corporativos.

Para isso, você pode utilizar a Central de Estratégias do AEVO para fazer a gestão dos seus objetivos e resultados-chave, aliado à metodologia Scrum.

Além disso, na plataforma, você pode integrar as iniciativas de inovação à criação e acompanhamento da sua estratégia corporativa.

Tipos de metas para a gestão por OKRs

Há dois tipos mais frequentes de metas quando a gestão é feita através desta metodologia, são elas:

• Rooftshot: metas que podem ser difíceis, mas realizáveis. São consideradas melhorias incrementais para os resultados da empresa;
  
• Moonshot: são as metas mais ambiciosas e esticadas, geralmente parecem não ser efetivamente alcançáveis. São aquelas que exigem mudanças disruptivas.

Exemplos de OKR

Dentro das empresas, os OKR se classificam hierarquicamente em três níveis: organizacional, departamental e individual.

Esses níveis, dentro da metodologia OKR, demonstram uma relação de interdependência e possibilitam a definição do foco a ser atingido por todos, de forma alinhada.

• Nível organizacional: se refere aos OKRs que determinam o foco de toda a empresa. A busca por esses resultados é de inspiração geral;
  
• Nível departamental: são os objetivos estabelecidos para cada time. Eles definem o trajeto das ações das equipes e devem contribuir para as metas do nível organizacional;
  
• Nível individual: são as metas que envolvem o desempenho de cada colaborador, que estão diretamente relacionadas aos OKR do departamento.

Para entender melhor como funciona a aplicação dos OKRs, veja a seguir alguns exemplos práticos:

Exemplos de OKR empresariais

OBJETIVO: Construir uma cultura organizacional incrível

Resultados-chave (KR)

1. Aumento da taxa de satisfação trimestral dos colaboradores de 7 para 8;
2. Atingir 80% de taxa de participação dos colaboradores em treinamentos sobre cultura e liderança.

OBJETIVO: Expandir nossos negócios a nível nacional para ser referência no mercado Brasileiro

Resultados-chave (KR)

1. Aumento de 15% para 30% do faturamento para outras regiões
2. Ter presença em todos os 26 Estados brasileiros;
3. Reduzir o churn para menos de 5% ao ano.

OBJETIVO: Bater o recorde de receita anual da história

Resultados-chave (KR)

1. Aumentar 50% o SOV;
2. Aumento da taxa de conversão de propostas de 6% para 15%.
3. Crescer a receita em 60% em relação ao ano anterior.

Exemplos de OKR no Marketing

OBJETIVO: Adotar o Marketing Baseado em Contas (ABM)

Resultados-chave (KR)

1. Implementar o novo processo ABM em até 30 dias;
2. Fazer 2 reuniões semanais de alinhamento com a equipe SDR;
3. Gerar 25% das vendas por meio de ABM no terceiro trimestre.

OBJETIVO: Otimizar a captação de clientes

Resultados-chave (KR)

1. Implementar a automação de marketing em até 15 dias;
2. Reduzir os custos de aquisição de clientes em 5% no primeiro trimestre.

OBJETIVO: Ter consistência e aumentar o impacto da newsletter

Resultados-chave (KR)

1. Finalizar e publicar 1 newsletter por mês;
2. Obter uma taxa de cliques acima de 2%;
3. Finalizar o quarto trimestre com 12 newsletters lançadas no total.

Exemplos de OKR no RH

OBJETIVO: Melhorar a Cultura Organizacional para satisfazer os nossos colaboradores

Resultados-chave (KR)

1. Implementar um processo de feedback contínuo a cada 15 dias;
2. Obtenção de nota 8 ou maior na pesquisa de satisfação dos colaboradores mensal.

OBJETIVO: Melhorar nossa retenção de funcionários

Resultados-chave (KR)

1. Garantir que todos os líderes realizem 1:1 com os liderados a cada 15 dias;
2. Aumento da pontuação de engajamento dos funcionários de 6 para 8 ou mais;
3. Fazer uma pesquisa mensal com os colaboradores para colher sugestões sobre como criar um ambiente de trabalho melhor.

Exemplos de OKR nas finanças

OBJETIVO: Tornar a empresa mais sustentável financeiramente

Resultados-chave (KR)

1. Aumentar o faturamento em 40%;
2. Reduzir custos operacionais em 30%;
3. Reduzir custos com fornecedores em 15%.

OBJETIVO: Fortalecer e tornar o processo de auditoria transparente

Resultados-chave (KR)

1. Auditar 60% dos riscos identificados;
2. Preparar um relatório mensal para evitar a perda de dados.

OBJETIVO: Melhorar o orçamento anual e o planejamento de negócios

Resultados-chave (KR)

1. Aumentar a taxa média mensal de crescimento da receita para 30%;
2. Reduzir os custos da reunião de orçamento em 50%.

Exemplos de OKR no setor de vendas

OBJETIVO: Transformar nossos representantes na melhor equipe de vendas do setor

Resultados-chave (KR)

1. Implementar o novo processo de integração em até 15 dias;
2. Garantir a realização de treinamentos semanais com o time.

OBJETIVO: Recrutar A-Players para nossa equipe de vendas

Resultados-chave (KR)

1. Contratar 5 novos gerentes de vendas até o final de junho;
2. Contratar 20 novos SDRs até o final de junho.

OBJETIVO: Melhorar as vendas na região norte

Resultados-chave (KR)

1. Prospectar 20 novos clientes na região norte;
2. Conversão até o final do semestre, de pelo menos 20% dos orçamento da região.
3. Destinar 20% do orçamento de mídias pagas para a aquisição de clientes na região.

Bônus: 3 modelos de OKRs para usar em Programas de Inovação

Vamos apresentar 3 dos 7 modelos de OKR aprovados pela AEVO disponíveis no material rico linkado, inspirados em casos reais de mercado, para você conhecer e adaptar à realidade da sua organização.

1 – Fortalecer o intraempreendedorismo

Período: trimestral | Responsáveis: Área de inovação, recursos humanos e marketing

Objetivo: Fomentar a cultura de intraempreendedorismo na organização

Key Result 1: aumento de 15% para 25% a participação doscolaboradores no programa de ideias;

Key Result 2: aumento de 100 para 200 ideias mensaisenviadas pelo programa de ideias;

Key Result 3: implementação de 30% das ideias aprovadas no mês.

Iniciativas relacionadas:

• Validar um novo fluxo de aprovação do Programa de ideias com a diretoria da empresa;
• Fazer duas novas campanhas no Programa de Ideias com temas específicos;
• Construir e amplificar a comunicação e o endomarketing do Programa de Ideias;
• Trazer recompensas desejadas pelos colaboradores comodias de folga ou bonificação no salário.

2 – Eficiência operacional

Período: Trimestral | Responsáveis: Área de inovação

Objetivo: gerar valor para a empresa com a inovação aberta

Key Result 1: mapeamento de desafios de eficiência operacional de 3 áreas-chave da organização;

Key Result 2: conexão com 100 startups do ecossistema;

Key Result 3: aumento do saving de 5 milhões para 8 milhões dereais no trimestre.

Iniciativas relacionadas:

• Organizar um comitê com lideranças para entender os desafios das áreas selecionadas e estabelecer prioridades;
• Identificar quais dos desafios podem ser solucionados internamente e quais precisam de auxílio externo;
• Criar um desafio aberto para cada um dos obstáculos com o software AEVO;
• Fazer a gestão da conexão com startups e escolher as melhores soluções;
• Implementar as soluções escolhidas em parceria com o ecossistema.

3 – Aumento de receita

Período: anual | Responsáveis: Área de inovação, tecnologia, produto, marketing e vendas

Objetivo: lançar um novo produto em um mercado adjacente

Key Result 1: identificação de 20 novos mercados em que a empresa pode atuar;

Key Result 2: experimentação de soluções para 5 dos novosmercados mapeados;

Key Result 3: ter um produto validado com potencial de representar10% da receita anual da empresa no próximo exercício.

Iniciativas relacionadas:

• Contratar empresa especializada em comportamento deconsumo e tendências para ampliar a visão de possíveismercados que tenham demanda;
• Fazer uma rodada de pesquisas com clientes para entender suas necessidades e identificar um ponto comum;
• Desenvolver protótipos e testar com um público selecionado;
• Esboçar um plano de go-to-market para o produto validado.

Importância da gestão de objetivos e metas

A performance é a garantia que as companhias vão manter uma posição favorável no mercado e até conseguir um lugar de destaque no futuro.

Para evoluírem, é importante que as organizações estabeleçam metas, que podem ir do nível organizacional ao individual, visando melhorias num certo período de tempo.

Manter o engajamento nesse período é um fator crucial, principalmente para que as metas mais ambiciosas se tornem uma realidade.

É com o entusiasmo dos colaboradores diante das metas que muitas empresas de enorme sucesso contam, como Google, LinkedIn e Twitter.

Mais do que estabelecer objetivos, essas companhias prezam por comunicá-los de maneira clara e inspiradora, levando os funcionários a trabalharem como um time para obtê-los.

A metodologia OKR é parte do segredo, engajando profissionais e equipes para buscar, dia após dia, resultados que poderiam levar anos para serem alcançados.

Para reforçar o conhecimento deste artigo, reunimos as duas principais perguntas sobre o tema:

Conclusão

Adotar a metodologia OKR na sua empresa irá garantir um gerenciamento estratégico de suas metas e, com isso, transformar grandes ambições em resultados concretos dentro do tempo estabelecido.

Tornar sua empresa proficiente em um método amplamente usado pelas companhias mais bem sucedidas do mundo, é possível e recomendado para a realidade de qualquer organização.

Uma ferramenta como o AEVO permite gerenciar todos os objetivos em cada nível, além de te auxiliar diretamente na mensuração dos resultados e na comunicação interna.

Ainda, garante que os profissionais estão executando suas partes no plano estratégico da empresa. Tudo isso fica à disposição do gestor através de painéis dinâmicos, do desempenho dos OKRs até as iniciativas criadas.

Dessa forma, você pode otimizar processos e focar na entrega dos resultados.

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