Recursos humanos: o que é RH e tudo que ele pode fazer

O departamento de recursos humanos tem um grande papel na promoção da cultura organizacional de uma empresa. Confira tudo sobre o RH!

O departamento de Recursos Humanos é indispensável para qualquer empresa, sendo responsável pela gestão de pessoas, recrutamento e seleção, retenção de talentos, além de contribuir para promover a cultura organizacional por toda a empresa.

Os recursos humanos são a grande força de uma organização, representando sua capacidade prática de alcançar metas e impactar o mundo. É através das pessoas que uma visão se torna real, e empresas que compreendem esse vínculo estão em posição de vantagem para crescer de forma excepcional.

Uma gestão de recursos humanos eficiente é essencial para que todos os envolvidos com uma organização deem o melhor de si, compartilhem a visão do negócio e se engajem de forma ativa com o sucesso do grupo.

Nesse artigo você pode conferir dicas concretas para explorar esse potencial, e fica por dentro das inovações que estão mudando o pensamento do setor!

O que é Recursos Humanos?

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Recursos Humanos tanto pode se referir ao conjunto de profissionais que trabalham numa organização, quanto ao setor responsável pela sua gestão. O RH é responsável por recrutar e capacitar novos colaboradores, ajustar seus planos de salários e benefícios, além de garantir um ambiente saudável e motivador para a sua atuação.

As primeiras iniciativas de Recursos Humanos surgiram com a Revolução Industrial, mas nessa época o setor era apenas um meio de garantir o cumprimento das ordens dadas pela direção das empresas, ou demitir os trabalhadores que não se enquadrassem.

O setor não parou de evoluir desde então, e chegou aos dias de hoje como parte estratégica das organizações, garantindo a conformidade entre expectativas e resultados para líderes e profissionais, resolvendo conflitos e alimentando o potencial dos colaboradores.

Uma empresa que não vê o RH com esses olhos está sujeita a perder ou sobrecarregar seus talentos e, com isso, certamente será ultrapassada pelos competidores. Nesse artigo você pode conferir um pouco mais dessas mudanças, qual o cenário atual na área de recursos humanos, e como usá-lo para impulsionar a inovação do seu negócio!

Porque a gestão de Recursos Humanos é tão importante?

A crescente especialização da força de trabalho criou uma dinâmica que talvez fosse impensável há algumas décadas: os profissionais tem cada vez mais condições de escolher a empresa onde vão atuar e negociar condições que entendam como justas.

Nesse cenário, a ideia de que “manda quem pode, obedece quem tem juízo” já não carrega a mesma força. Os ambientes das organizações experimentam contextos mais democráticos, com informações e escolhas caminhando em múltiplas direções, ao contrário do modelo hierárquico tradicional, com um sentido único.

A gestão de Recursos Humanos garante a qualidade desse fluxo, mediando as relações para que todos – da liderança à linha de frente – estejam de acordo com suas atribuições e recompensas.

É esse trabalho que vai garantir:

  • Melhoria da comunicação interna
  • Maior performance e bem-estar dos colaboradores
  • Recrutamentos mais eficientes
  • Informações de qualidade para as decisões dos gestores
  • Desenvolvimento estratégico dos colaboradores
  • Redução de turnover, conflitos e absenteísmo

O que faz o departamento de Recursos Humanos?

Os benefícios que acabamos de listar exigem que o departamento de Recursos Humanos tenham uma atuação cada vez mais ramificada na empresa, lidando com questões em diversas frentes, a começar pela seleção e recrutamento de pessoal.

Processos Seletivos

Essa é uma das funções mais importantes, visto que a contratação de profissionais alinhados com as necessidades da vaga e a cultura da organização ameniza vários desafios que podem surgir mais à frente.

Hoje em dia também é importante considerar os novos modelos de trabalho e como eles se adequam à realidade da empresa e do colaborador. A relação pode ser baseada em uma rotina tradicional, um cargo remoto, ou até mesmo parcerias com freelancers, e cada formato terá sua própria dinâmica.

Para garantir um ROI positivo nos processos seletivos, o departamento de Recursos Humanos ainda pode contar com as ferramentas de people analytics, avaliando rapidamente um grande número de candidatos para selecionar e contactar as melhores opções.

Treinamentos

Desenvolver habilidades técnicas, competências sociais e um mindset adequado ao funcionamento da organização também é tarefa básica para o departamento, garantindo que o conjunto dos recursos humanos disponíveis na organização possa entregar resultados cada vez melhores.

Os treinamentos devem ser pensados de forma assertiva, com programas de formação contínua substituindo gradativamente as iniciativas pontuais. Esse modelo possibilita que uma “cultura de desenvolvimento” se instale na empresa, e faz os colaboradores sentirem que há espaço indefinido para crescer dentro da organização.

As capacitações devem estar de acordo com o gerenciamento de performance – mais uma tarefa para o departamento de RH – preenchendo as lacunas no desempenho dos profissionais. Também é preciso ficar de olho nos movimentos do mercado, para que a empresa esteja apta a explorar rapidamente os novos cenários.

Não podemos esquecer, ainda, dos programas introdutórios, que permitem “mostrar a casa” aos novos colaboradores e adequá-los ao clima organizacional, bem como às expectativas que a organização terá com o seu trabalho.

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Gerenciamento de performance

O gerenciamento de performance é necessário para identificar os pontos que estão dando certo e os que precisam de melhoria no desempenho dos colaboradores, e como acabamos de ver, é a partir dele que novas medidas podem ser adotadas.

Esse é um ponto que requer cuidado: gerenciar a performance de uma equipe não significa observar cada ação dos profissionais. A ideia é alinhar os objetivos da empresa aos resultados entregues, além de identificar e corrigir as possíveis interferências entre os dois momentos, mas os colaboradores podem ter algum grau de autonomia para exercer suas funções.

Para encontrar um equilíbrio entre liberdade e gerenciamento é fundamental olhar com atenção para os KPIs mais adequados ao desempenho de cada profissional, acompanhando o cumprimento das metas atribuídas e evitando o microgerenciamento.

Programa de benefícios e incentivos

Cada pessoa é motivada por um determinado conjunto de estímulos, e permitir a sua conquista é uma maneira de impulsionar o bom desempenho por toda a organização. É interessante adotar um programa de incentivos amplo, com um número considerável de opções que possam ser discutidas com os colaboradores.

Talvez um profissional seja motivado por um bom plano de saúde que inclua sua família, enquanto outro verá seus resultados melhorarem quando há uma bonificação em jogo, e um terceiro gostaria de espaço para ser reconhecido nos eventos da organização, por exemplo.

Não é preciso garantir todas as possibilidades para todos os envolvidos, mas é válido deixar que eles escolham entre as alternativas.

Departamento pessoal

O foco nas estratégias e ferramentas mais atualizadas deve estar acompanhado por uma das funções mais elementares na gestão de recursos humanos, que é o departamento pessoal.

Este setor vai lidar com admissões, desligamentos, salários, auxílios, controle de ponto e outras funções burocráticas para garantir que toda a relação da empresa com seus colaboradores esteja apoiada nas devidas regulamentações.

Hoje é possível usar a tecnologia como uma grande aliada, automatizando vários processos referentes ao departamento pessoal e aumentando o tempo disponível para lidar com as outras questões referentes aos recursos humanos.

Alinhamento da cultura

Essa tarefa não é apenas do RH, mas seu papel é indispensável para a construção de uma cultura organizacional com valores sólidos, que seja a base para um bom ambiente de trabalho.

O primeiro passo é entender qual a cultura da empresa, fazendo perguntas como:

  • Nossa gestão é vertical ou um modelo com mais autonomia?
  • Os colaboradores se tratam como amigos ou adotam uma postura formal?
  • Dar novas ideias é visto com bons olhos ou como uma afronta às lideranças?

A partir daí fica mais fácil explorar os seus pontos fortes e tomar medidas para compensar os elementos mais problemáticos dessa cultura. Por dialogar com profissionais de todas as áreas e níveis hierárquicos, o RH pode centralizar o processo de análise e conduzir as mudanças necessárias.

Uma ótima iniciativa para promover a cultura de Inovação nas empresas, é o Programa de ideias. Com ele, o RH será capaz de engajar toda a organização em prol de um objetivo, criando senso de pertencimento em cada colaborador. A AEVO é especialista em programa de ideias, e você pode conferir tudo sobre nossa funcionalidade aqui.

Principais indicadores de Recursos Humanos

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Quando descrevemos as funções do RH, elas podem soar um tanto abstratas, afinal a mensuração de variáveis como “desenvolvimento dos colaboradores” ou “adequação à cultura da empresa” não é uma tarefa simples.

Essa ideia, no entanto, não representa uma gestão de recursos humanos moderna, que trabalha com métricas objetivas para garantir o sucesso das suas iniciativas. Nesse sentido, podemos destacar alguns indicadores de grande importância:

Absenteísmo

Essa variável indica as ausências e atrasos dos profissionais, e possui uma influência direta sobre a produtividade do negócio. Muitas faltas e descumprimentos de horário são um alerta de problemas na forma com que os funcionários enxergam a empresa, ou até mesmo de alguma questão relacionada à segurança e saúde dos colaboradores.

Turnover

A conhecida rotatividade se refere à perda de talentos, e quando apresenta níveis altos dá um sinal claro de que algo precisa mudar. As causas podem ser as mais diversas, desde um processo seletivo deficiente, que não está recrutando os profissionais corretos, até um ambiente hostil que afasta os colaboradores.

Produtividade

Cada segmento de mercado conta com uma produtividade média, e quando a sua empresa fica abaixo desse volume, está perdendo competitividade. Os problemas podem ser pontuais, com alguns colaboradores, ou globais, envolvendo todo o negócio. Neste último caso, é crucial rever as políticas e processos internos para ajustar o curso.

Repercussão dos treinamentos

Um bom treinamento deve ter impacto direto em algum elemento da organização: produtividade, segurança, relacionamentos, e assim por diante. Sempre que possível, a avaliação deve incluir um ROI financeiro, pois até mesmo fatores como novas medidas de segurança ou políticas para amenizar conflitos terão algum efeito na lucratividade do negócio.

Métricas operacionais

É o conjunto de dados que aponta o funcionamento básico da empresa: número de profissionais por setor, horas trabalhadas, salários, férias, contratações e demissões, benefícios e afins. São números fáceis de obter, e permitem compreender melhor a saúde do negócio.

Prognósticos

O acúmulo de dados na área de recursos humanos deve ser usado para criar previsões sobre o desempenho futuro da empresa. Com esses prognósticos, é possível aumentar a eficiência dos recrutamentos sazonais, evitar problemas cíclicos ou antecipar o desempenho de um novo contratado com base no seu perfil, por exemplo.

Diferenças entre Recursos Humanos e People & Culture

A gestão de recursos humanos vem passando por grandes mudanças nos últimos anos, construindo abordagens mais adequadas à satisfação das necessidades dos colaboradores, sem perder de vista os objetivos da organização.

O conceito de People & Culture é uma dessas inovações, e seu propósito é pensar a cultura de uma forma estratégica e planejada, intervindo para que todos os profissionais estejam alinhados não apenas com as metas da empresa, mas também com sua missão e valores.

O setor costuma nascer como uma seção no departamento de recursos humanos, mas algumas organizações estão indo mais além e utilizando as ideias de People & Culture como elemento central na gestão de pessoas, como a AEVO.

Isso pode gerar mudanças em todos os pontos de atuação do RH, promovendo a seleção de candidatos que já compartilhem o propósito da empresa, treinamentos para ajustar a visão da equipe interna ou bonificações para os colaboradores que se destacarem nessa direção, por exemplo.

O trabalho de People & Culture é delicado, pois cada negócio tem seus próprios direcionamentos, e por isso é necessário partir da realidade concreta para encontrar as melhores respostas. Ainda assim, podemos apontar alguns fatores de grande importância para o sucesso dessa iniciativa:

Participação da liderança

O papel cumprido pelas lideranças da organização em sua cultura é inegável, afinal quem direciona o andamento da empresa sempre terá uma grande influência nos valores que ganham maior ou menor destaque.

A participação consciente dessas figuras vai ajudar a definir qual será o estilo mais adequado para a equipe, e de que forma os colaboradores podem se engajar nessa visão.

Ouvidos abertos

Contratar profissionais alinhados aos valores da empresa facilita o processo, mas se você já tem funcionários com as próprias crenças e ideias, precisa considerá-los nesse processo. As pessoas terão perspectivas diferentes com base em sua vivência na empresa, e podem trazer contribuições que a direção ou o RH não perceberiam sozinhos.

Aposte em parcerias estratégicas

Esse é um daqueles termos que serve para descrever praticamente qualquer coisa, mas nesse caso possui um significado muito concreto. Parcerias estratégicas serão aquelas formadas com organizações que possuem ideias e valores semelhantes aos seus, facilitando o relacionamento e impulsionando uma busca conjunta por essa visão.

A importância do RH na cultura de inovação

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A cultura de inovação é marcada por um ambiente propício ao compartilhamento de ideias e à tomada de riscos calculados. Para ele ser construído, não basta conduzir algumas iniciativas pontuais, é preciso adotar um mindset favorável a esse modelo de atuação.

Como já vimos anteriormente, a gestão de recursos humanos tem uma posição única na empresa, mantendo contato com todos os outros departamentos e seus profissionais. Isso permite alinhar projetos que impactem todas as áreas, facilitando mudanças na cultura da organização.

A ideia é criar uma estrutura de melhoria constante, acumulando uma série de avanços que, sozinhos, podem ter pouco impacto, mas somados trarão um retorno consistente e progressivo para o negócio.

Para obter esse efeito, o RH pode apostar em algumas práticas que impulsionam a inovação, e aqui você confere três exemplos.

1. Clima organizacional positivo

Um ambiente pesado, onde as pessoas se sintam ameaçadas, é letal para a inovação. Ninguém quer correr o risco de dar uma ideia quando sua equipe ou gestor demonstram insatisfação e estresse constante, afinal somos criaturas sociais que esperam alguma forma de aprovação.

Desenvolver um clima organizacional positivo, nesse sentido, é o primeiro passo para fortalecer uma cultura de inovação, onde as pessoas estejam confortáveis para lançar sugestões; que podem ser aceitas ou descartadas sem o risco de um feedback agressivo ou irônico.

2. Incentivo à criatividade

Além de construir um ambiente receptivo para as ideias fluírem, também é interessante estimular a criatividade realizando dinâmicas ou permitindo que os colaboradores possam trabalhar durante algum tempo em projetos pessoais, por exemplo.

A resolução de problemas simulados, até mesmo na forma de jogos, também é uma alternativa. Ações como essa permitem que os profissionais tenham liberdade para pensar além das fronteiras de suas funções, pondo os mecanismos da criatividade para girar.

3. Colaboração ativa

Outra forma de estimular a criatividade é aumentar a interação das pessoas com outros departamentos, para que elas troquem conhecimentos e descubram novas formas de lidar com seus próprios desafios.

Empresas inovadoras costumam ver isso acontecendo de forma natural, mas também existem métodos formais para ajudar quem precisa de um incentivo extra.

Um exemplo disso é a organização por meio de squads, equipes ágeis e multidisciplinares que se formam para resolver um problema com recursos e tempo limitados. Que tal formar um squad com pessoas de diferentes setores e dar a eles a missão de construir novos estímulos para a cultura de inovação?

Conclusão

Com tudo que vimos até aqui, fica clara a importância dos recursos humanos para a manutenção e o desenvolvimento de qualquer negócio.

A máxima de que o maior ativo de uma empresa são as pessoas está se tornando cada vez mais real, e os movimentos para atualizar o setor de RH – através de iniciativas como People & Culture, HR Tech e estímulo à diversidade dos colaboradores – são as maiores provas dessa transformação.

Para mergulhar no verdadeiro potencial dessas mudanças, é preciso dar voz e agência aos profissionais, garantindo um alinhamento das suas ações com os objetivos da empresa.

Seu primeiro passo nesse rumo pode ser a adoção de um programa de ideias, usando ferramentas como o AEVO Innovate para garantir que todos os envolvidos com o negócio tenham um espaço para compartilhar e discutir ideias, além de transformá-las em projetos concretos que impulsionem os resultados da organização!

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