Entenda neste artigo o que é o iceberg da cultura organizacional e como ele afeta o ambiente corporativo.
Você deve conhecer o filme Titanic, certo? A famosa história do romance entre Rose e Jack trouxe ao conhecimento popular a imagem do iceberg. Afinal, no filme, que foi baseado em fatos reais, o gigantesco bloco de gelo acaba sendo um dos “protagonistas”.
E o que isso tem a ver com cultura organizacional?
Bem, nós sabemos que a maior parte de um iceberg fica submersa; o que fica visível é uma fração mínima do tamanho total da massa de gelo, que é maior e mais profunda do que aparenta à primeira vista.
E na cultura das organizações não é diferente. Continue a leitura e saiba o conceito de iceberg da cultura organizacional e como ocorre.
Como funciona o iceberg da cultura organizacional?
Dentro da empresa, os aspectos mais visíveis da cultura podem ser simplesmente “a ponta do iceberg”. Ou seja, existe muita coisa além daquilo que é facilmente percebido, mas que são questões relevantes e que precisam ser observadas em um processo de gestão da cultura e da mudança.
Esse entendimento é importante, pois uma cultura que não é compreendida e conhecida pelas pessoas pode dar margem a comportamentos dissonantes. Impactando assim no engajamento, e até mesmo no turnover e absenteísmo.
O que compõe a “ponta do iceberg”?
Quando tratamos do iceberg da cultura organizacional, como já dissemos, existem pontos com uma maior visibilidade e que são facilmente reconhecidos.
Eles seriam, então, a parte que está “acima da linha da água”. Podemos citar:
- Formas de se comunicar: linguagem, nível de formalidade etc;
- Normas e processos;
- Símbolos organizacionais;
- Hierarquias e papéis;
- Ritos da empresa;
- Comportamentos do dia a dia.
Pare para pensar: nas organizações em que você trabalha ou já trabalhou, quais ritos e símbolos vêm à sua mente?
As celebrações de resultados são coletivas ou individuais? O dress code é mais livre ou mais rígido?
Para além dessa parte visível e explícita, a cultura organizacional, assim como o “iceberg”, é composta por fatores menos visíveis, que podem envolver desde crenças pessoais a atitudes habituais, e envolvem também valores da organização.
Vamos falar sobre isso mais adiante.
As camadas da “cebola”
Como vimos até aqui, o iceberg da cultura organizacional retrata de forma visual o jeito de ser e agir que é próprio de uma determinada empresa.
Também mencionamos que um mau alinhamento ou uma implantação ineficaz da cultura desejada pode ocasionar fatores como turnover e absenteísmo, já que pessoas que não se identificam com a essência da empresa tendem a perder engajamento.
Por isso, é necessário conhecer com maior profundidade qual é o jeito de ser da organização, e planejar com muito cuidado cada “pedaço” do iceberg da cultura organizacional.
Isso porque a cultura organizacional tem muitos desdobramentos e convivemos com ela todos os dias no nosso trabalho.
Em comportamentos conscientes ou em informações subentendidas, a cultura organizacional está presente, influenciando processos e resultados.
Sendo assim, se o objetivo é engajar as pessoas, obter melhores comportamentos, maior envolvimento, resoluções mais rápidas e mais eficientes, é essencial que se enxergue além do óbvio.
Uma outra analogia que segue essa mesma lógica é a estrutura da “cebola”. Nela, o comportamento é tido como um elemento que percebemos facilmente e que tem baixa dificuldade para mudanças.
Conforme vamos para camadas mais internas dessa “cebola”, como heróis, valores e por fim, propósito, percebemos que a facilidade para perceber a influência deles diminui, enquanto a dificuldade para mudá-los é bem maior.
Vamos então falar das camadas internas da “cebola” (ou, se preferir, das partes mais profundas do iceberg da cultura organizacional)?
A base do iceberg
Retomando a nossa analogia, a parte “submersa” do iceberg da cultura organizacional diz respeito aos seus fatores mais implícitos, e normalmente, intangíveis.
É bastante desafiador gerenciar esses fatores quando não há um bom alinhamento, não apenas da equipe do RH, mas da liderança e da empresa como um todo, em relação à cultura desejada.
Nessa camada mais implícita da cultura, podemos ver fatores como:
- Heróis: quem é o exemplo do colaborador ou colaboradora perfeita para essa empresa? O que a fez atingir esse status?
- Valores: o que a companhia tem como fatores inegociáveis e intrínsecos à sua essência?
- Propósito: qual é a razão de existir da organização? O que a torna única e especial? Por que ela faz o que faz?
Como já falamos, estes fatores menos visíveis são também mais difíceis de modificar.
Pense conosco: uma empresa que tem o seu propósito voltado à sustentabilidade e à atuação social pode de repente “virar a chave” e começar a visar o lucro de maneira agressiva e pouco sustentável?
Essa mudança pode até acontecer, mas com certeza não será fácil de executar.
Nesse processo, a empresa provavelmente irá experimentar altos índices de turnover e absenteísmo, e a equipe do RH terá bastante trabalho para reconstruir a organização desde a sua base essencial – o seu propósito.
Da mesma forma, uma empresa que sempre premiou pessoas por tempo de casa pode ter desafios na hora de comunicar que os novos “heróis e heroínas” não serão mais o pessoal mais antigo, e sim aquelas pessoas com perfil mais competitivo e focado em resultados.
Tudo isso terá que ser muito bem alinhado e comunicado, e também correremos o risco de perder talentos ou de ter desengajamento nesse processo.
Existem costumes, hábitos e valores culturais que já estão sólidos, e que geram ações, pensamentos, suposições e reações no dia a dia da equipe, até inconscientes e que já existem ali há muito tempo.
E toda mudança ocasiona um processo de luto, pelo qual as pessoas terão que passar para poder ressignificar essa relação posteriormente.
Por tudo isso, modificar a “base do iceberg” é muito mais desafiador do que a sua parte visível, mas é essencial para uma mudança verdadeira.
Conclusão
Diante de tudo o que trouxemos, é importante prestar atenção não somente aos fatores mais visíveis do iceberg da cultura organizacional, mas também aos mais profundos e intangíveis – até porque estes, como dissemos, são bem mais difíceis de mudar e gerenciar.
Por isso, precisamos mergulhar profundamente nas camadas da “cebola” da organização, entendendo o que a torna única, qual a sua essência e como ela irá se desdobrar no dia a dia.
Sem isso, existem dois riscos principais que podem acontecer:
- Quando a parte visível é transformada e a mais profunda não, a organização passa a viver incoerências internas. Isso torna cada vez mais difícil a gestão, pois deixa as pessoas confusas. Afinal, a mudança não está partindo da essência da empresa. Os comportamentos incentivados são superficiais e sem sustentação.
- Quando a parte invisível é modificada e a mudança não se traduz no dia a dia de forma explícita, quer dizer que a transformação não ocorreu de verdade. Afinal, a “teoria” não está sendo praticada.
Por isso, caso a sua empresa precise de ajuda para desenvolver a cultura organizacional, passando não apenas pela equipe do RH, mas também pelas lideranças e todas as pessoas da organização, entre em contato conosco!
Conteúdo originalmente elaborado pela equipe da Santo Caos – consultoria de engajamento.
