Obter dados concretos sobre o desempenho de equipes e profissionais sempre foi um desafio para gestão de RH. Quem atua na área costuma deliberar sobre questões importantes com base em intuição ou achismo, pela falta de métricas que pudessem dar fundamentação para as escolhas.
O People Analytics é uma mudança radical nesse modelo, possibilitando soluções baseadas em dados palpáveis que suportem decisões assertivas com impactos mensuráveis.
O que é People Analytics e como ele funciona?
Em tradução literal, a análise de pessoas é um conjunto de ferramentas e processos capaz de auxiliar na tomada de decisão sobre pessoas por meio de dados sobre os colaboradores, possibilitando ações mais estratégicas e embasadas em informações claras.
Na área do RH esse recurso é de extrema importância e tem sido cada vez mais buscado, pois, possibilita a análise dos profissionais atuantes e dos que a empresa ainda vai contratar, otimizando o processo de seleção, diminuindo a rotatividade de funcionários e apontando quais treinamentos um colaborador precisa realizar, por exemplo.
Em resumo, o People Analytics funciona da seguinte forma: dados sobre profissionais dentro e fora da empresa são cruzados por ferramentas de análise, que os transformam em gráficos, tabelas e outros recursos que entreguem informações claras aos tomadores de decisão.
O processo costuma ser dividido em três momentos. Cada um terá suas próprias subdivisões, utilizando as ferramentas e métodos adequados:
Coleta de Dados
É a fase inicial, onde o maior número de dados relevantes aos objetivos da organização devem ser coletados. Essa etapa pode usar programas para observar a produtividade dos colaboradores atuais, ou investigar redes sociais para traçar perfis de candidatos interessantes, por exemplo.
Análise
O cruzamento dos dados vai gerar informações mais palpáveis. De forma simples, podemos dizer que os dados são como peças desarrumadas de um quebra-cabeça, enquanto as informações representam conjuntos de peças bem agrupadas, formando imagens compreensíveis.
Além de olhar o passado e o presente para entender o que está acontecendo, a análise de dados também pode trabalhar com a criação de hipóteses para futuros, usando os dados à sua disposição para identificar tendências, oportunidades e riscos mais à frente.
Decisão
Essa fase é marcada pela resposta a uma questão fundamental: De acordo com os objetivos traçados e as informações apresentadas, qual o melhor caminho para a organização?
Após cada decisão, também é interessante manter um processo de mensuração, para analisar os impactos concretos que ela gerou. A mensuração pode ser considerada como uma nova Coleta de Dados, transformando o People Analytics num ciclo de melhoria constante.
Big data, business intelligence e data driven: o que eles têm a ver com o people analytics?
A análise de dados não fica restrita ao RH ou à gestão de pessoas como um todo. Ela é um movimento em ampla escala, que está produzindo saltos tecnológicos e produzindo uma nova era de modelos empresariais.
Essa dinâmica é marcada por três conceitos que atuam de forma conjunta:
Big Data
Sites de contratações, redes sociais e apps de todos os tipos produzem quantidades massivas de dados, criando uma demanda pela seleção e análise dos mesmos. Esse processo corresponde ao Big Data, e é responsável pelas opções personalizadas que você recebe numa plataforma de streaming, por exemplo.
No campo do People Analytics, algumas empresas tem de lidar com centenas ou milhares de funcionários e currículos. Seria impossível fazer uma boa avaliação manual, e o Big Data oferece as ferramentas para transformar todos estes dados em algo que um analista humano possa ver sentido.
Business Intelligence
A inteligência de negócios é o uso de informações para aperfeiçoar qualquer tipo de processo. Ela permite identificar falhas, antecipar oportunidades, encontrar a causa de um problema, e assim por diante. O People Analytics pode ser visto como uma ramificação do Business Intelligence, quando ele é aplicado à gestão de pessoas.
Data Driven
Aqui temos uma metodologia de decisão com base nos dados. Ela exige uma mudança de mentalidade por parte das lideranças, afastando-se da escolha autocentrada (eu sei o que é melhor) e adotando o caminho que objetivamente se apresenta como o mais adequado.
Benefícios do people analytics para sua empresa
O People Analytics ajuda as empresas a introduzir novos métodos de decisão, reduzindo o papel do “achismo” nas escolhas feitas por líderes e gestores. Essa abordagem voltada aos dados tem reflexos positivos que se espalham pela organização, resultando em:
Aumento da produtividade
É possível identificar as principais características dos colaboradores (habilidades, valores, relações) e como elas favorecem o desempenho em determinadas funções, além de construir um ambiente de trabalho que promova o desenvolvimento dessas características.
Seleção inteligente
Identificando com assertividade as qualificações necessárias para uma vaga e os profissionais com perfil adequado para preenchê-la, o RH pode fazer seleções rápidas, economizar em treinamentos e diminuir a rotatividade dos colaboradores.
Análise de impacto
Como saber se um treinamento ou uma contratação estão dando o melhor resultado possível? São questões que o People Analytics ajuda a responder, para que os próximos investimentos sejam feitos com base em informações concretas, gerando economia e eficiência.
Gestores focados em estratégia
Os gestores de uma empresa costumam dedicar boa parte de seu tempo à observação e avaliação de desempenho – e mesmo assim é difícil obter informações com a qualidade oferecida pelo People Analytics. Automatizando essa parte do seu trabalho, sobra mais tempo para pensar no que suas equipes e departamentos podem fazer para melhorar os resultados do negócio.
Como aplicar o People Analytics na prática?
Uma iniciativa bem sucedida de People Analytics começa pela definição de objetivos claros. Sem eles, você vai acabar se perdendo entre milhares de dados, tentando entender o que fazer com isso. O objetivo pode ser uma análise de desempenho, a seleção de candidatos, criar um programa de treinamento, e assim por diante.
É importante notar que alguns objetivos resultam numa mudança concreta, enquanto outros podem ser o alicerce para os avanços futuros – como criar um banco de talentos ou traçar os perfis dos colaboradores.
De acordo com o objetivo, vamos identificar as variáveis mais importantes. Os dados só tem relevância se puderem ajudar nesse sentido, e a definição das variáveis é uma forma de evitar o desperdício de tempo e recursos na fase de coleta.
É mais fácil estabelecer essa relação quando os líderes da organização tem algum conhecimento sobre análise de dados, ou quando os analistas tem alguma margem de autonomia para direcionar a iniciativa.
Por fim, jamais ignore o papel da mensuração. Os dados que você obtém a partir de uma decisão tomada podem ser os mais valiosos, pois permitem identificar relações diretas de causa e efeito a partir da ação. Elas oferecem ainda mais assertividade e inteligência, que são os benefícios centrais do People Analytics.
Conclusão
O People Analytics pode ser um motor da inovação, não apenas no RH, mas em todas as áreas do negócio, pois permite identificar lacunas e potenciais em cada setor da empresa.
Ele se torna ainda mais poderoso quando envolve todo o conjunto de profissionais, permitindo que os colaboradores se sintam parte da iniciativa, e não apenas “fiscalizados” por ela.
Uma plataforma de gestão da inovação como o AEVO é o espaço ideal para coordenar essa interação, permitindo que os profissionais possam interagir com as informações e apresentar suas próprias ideias para alcançar os objetivos traçados pela organização!
