O impacto do People Analytics nas empresas

People-analytics

O People Analytics é uma estratégia relevante para as empresas que desejam implantar um RH digital embasado na gestão orientada a dados. Com o auxílio dessa estratégia, a organização percebe uma melhoria nos resultados internos, a inclusão de uma cultura inovadora, bem como o impacto positivo na tomada de decisões.

Nesse artigo vamos abordar alguns aspectos do People Analytics. Saiba quais são as vantagens, como implementar e cases de sucesso de empresas que já utilizam essa ferramenta. Continue a leitura!


O que é People Analytics?

Em termos técnicos, People Analytics é uma metodologia de gestão de pessoas que coleta, organiza e analisa informações sobre os colaboradores de uma empresa. A base dessa ferramenta é a interseção entre a matemática, tecnologia, gestão de recursos humanos e a ciência do comportamento humano.

Uma explicação transparente é apresentada no livro “People Analytics: How Social Sensing Technology Will Transform Business and What It Tells Us about the Future of Work”, escrito por Ben Waber.

Segundo o autor, quando uma empresa utiliza dados para entender o perfil comportamental dos seus colaboradores, visando identificar o que os torna ou deixa mais felizes, criativos, eficientes, ela está se beneficiando do People Analytics.


Big Data e People Analytics

De acordo com o estudo “Global Talent 2021”, produzido pela Oxford Economics, a busca por talentos profissionais ficará cada vez mais acirrada entre as empresas nos próximos anos. Assim, uma das principais maneiras das organizações identificarem e atraírem esses talentos será por meio da análise de dados.

Pode-se dizer que o People Analytics tem relação com o big data, visto que também gerencia dados, mas com foco específico na gestão de pessoas. Ao passo que o mundo corporativo avança em direção a um futuro cada vez mais digital e disruptivo, tanto o Big Data quanto o People Analytics serão ferramentas indispensáveis para o Recursos Humanos e as empresas.

É possível visualizar um exemplo claro da importância desses conceitos. Em razão da pandemia do Covid-19, o modelo de trabalho das empresas e o perfil comportamental dos colaboradores sofreu uma grande mudança.

Dessa forma, com a ajuda do People Analytics, as organizações estão conseguindo remodelar os seus ambientes empresariais, realizar recrutamento online, melhorar o relacionamento com os times remotos e criar uma cultura voltada para a flexibilização e a qualidade de vida no trabalho.


Vantagens dos dados na gestão de pessoas

O People Analytics preenche as incertezas encontradas na intuição humana e torna o RH mais estratégico. Sendo assim, os gestores podem utilizar os dados para:

  • Realizar contratações assertivas – admissão de colaboradores com o perfil comportamental, habilidades e competências compatíveis com a cultura e uma função interna;
  • Mensurar resultados e estratégias – analisar precisamente os indicadores de desempenho sobre o nível de produtividade, engajamento e inovação dos times;
  • Gerenciar processos com eficiência – controle estratégico do processo de recrutamento e seleção, da política de benefícios, da employee experience, do onboarding, entre outros;
  • Otimizar o desempenho do RH – as entregas dos profissionais de recursos humanos serão aprimoradas e potencializadas. Com base em dados é possível 

3 cases de People analytics nas empresas

De acordo com o livro “Feitas para durar”, escrito por James C. Collins e Jerry I. Porras, as empresas mais bem sucedidas são aquelas que, entre outras práticas, gerenciam o desenvolvimento da sua equipe interna. 

Separamos 3 exemplos de organizações que conseguem atingir esse tipo de gerenciamento com a ajuda do People Analytics. Acompanhe.


Experian

A Experian é uma multinacional com mais de 15 mil funcionários e um faturamento que ultrapassa os 3 bilhões de dólares. Apesar de sua grandeza corporativa, a empresa possuía níveis de rotatividade (turnover) de profissionais acima da média desejada.

Por meio de uma análise preditiva, a Experian identificou falhas na estrutura das equipes e no desempenho dos gestores que contribuíram para o turnover. Para resolver isso, novas práticas de gestão foram implantadas, resultando em melhorias no índice de rotatividade..


IBM

A IBM está na lista das empresas bem sucedidas que constam no livro “Feitas para durar”. Porém, essa organização também enfrentou desafios com respeito à rotatividade de profissionais. Em especial nas áreas consideradas estratégicas e críticas para o negócio.

Para identificar os motivos do turnover, a IBM usou a sua famosa tecnologia Watson. Essa máquina analisou dados sobre o recrutamento, desempenho de profissionais, custo de um funcionário, salário, etc. Com base nessas informações, a IBM não só reduziu o turnover como também aumentou a produtividade interna.


Nielsen

No caso da empresa Nielsen, o People Analytics potencializou a retenção de talentos internos. Após uma análise minuciosa baseada em critérios como: idade, sexo e habilidades, a empresa identificou o que aumentava as chances de um profissional permanecer na equipe interna: as promoções de cargo.

Sendo assim, a Nielsen especificou critérios e determinou um tempo para que os profissionais recebessem um feedback dos gestores quanto a se estavam aptos ou não para serem promovidos. Essa prática elevou em 40% o índice interno de retenção.  


Passo a passo para aplicar o People Analytics

A eficácia do  People Analytics está relacionada a maneira como a metodologia será implementada na empresa. Dessa forma, o sucesso do People Analytics está atrelado a algumas ações importantes:

  • Contratação de um software de RH – os gestores devem optar por uma tecnologia que supra as necessidades analíticas da empresa;
  • Treinamento da equipe – os profissionais que irão lidar com análise de dados devem ser treinados para compreender o processo. Dessa forma, eles conseguirão explorar todo o potencial da metodologia;
  • Dados – a empresa pode começar analisando os dados disponíveis e depois ampliar o volume de informações. Uma boa estratégia é verificar tendências em vez de ações pontuais;
  • Foco – o direcionamento da análise deve ser focado nas áreas que são relevantes para o negócio e ajudam a atingir um determinado objetivo. Por exemplo, se a meta é atrair talentos, o People Analytics pode focar na análise do processo de recrutamento e seleção.

Com o desenvolvimento de novas tecnologias baseadas no big data, na inteligência artificial, na machine learning e, principalmente, no People Analytics, a tendência é que as empresas se apropriem estrategicamente de seus dados. Dessa forma, podemos esperar organizações com RHs mais eficazes e assertivos.


Esse artigo foi escrito pela Convenia, uma HR tech com soluções voltadas para otimização de tempo e custos das empresas.

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