Por se tratar de um conceito novo, algumas empresas cometem erros em People Analytics e prejudicam a sua implementação. Evitá-los é necessário para alcançar todo o potencial da metodologia, e cabe aos responsáveis do RH envolvidos na aplicação do método estarem atentos para identificar e corrigir esses eventos.
É preciso, por exemplo, saber manejar bem as ferramentas da área, não apenas para aplicá-las corretamente, mas também para reconhecer quando os dados não correspondem ao cenário esperado, tomando as devidas providências.
O que é People Analytics?
Com a ajuda da tecnologia, o People Analytics é uma metodologia que possibilita ao departamento de RH adotar uma postura mais estratégica em diversos processos.
Ao usar ferramentas como softwares, o People Analytics determina insights sobre funcionários e futuros colaboradores em potencial, coletando, organizando e analisando informações sobre cada candidato.
É uma prática útil no processo de recrutamento e seleção, por exemplo, mas o método pode ser aplicado nas mais variadas decisões de negócio relacionadas ao capital humano da empresa, além de funcionar para qualquer tipo de negócio se adaptando às particularidades de cada um.
A análise de pessoas tem tudo a ver com permitir o gerenciamento de funcionários orientado por dados e analisar a correlação entre engajamento e retenção.
Como identificar erros em People Analytics
Antes de mais nada, é importante ter uma equipe treinada do início ao fim do processo, pois mesmo utilizando os melhores softwares, ainda é preciso ter profissionais que interpretem as informações e atuem a partir delas.
Além disso, para detectar falhas, os colaboradores precisam saber exatamente quais são os objetivos, avaliando se os dados obtidos foram úteis ou não para aquele fim.
Outro ponto importante é que eles sejam bem orientados quanto às legislações que envolvem dados pessoais para evitar problemas em relação à privacidade dos colaboradores.
6 erros comuns em People Analytics
1 – Falta de adequação à LGPD
Todas as informações sobre uma pessoa, como nome, endereço, telefone, etc, são de sua propriedade – e isso é defendido pela legislação.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) foi sancionada com o objetivo de garantir os direitos às pessoas e às empresas sobre seus próprios dados.
É importante que os profissionais envolvidos na estratégia de People Analytics tenham conhecimento e respeitem essa legislação para não infringi-la utilizando informações de modo indevido.
Isso significa que apenas dados de funcionários, profissionais ou qualquer outra pessoa que deram autorização podem ser coletados e analisados, do contrário, a empresa estará sujeita a penalidades no futuro, como multas e processos.
2 – Não qualificar os dados
A qualificação dos dados é um passo essencial na aplicação do People Analytics, já que um material bem preparado é o que vai garantir resultados consistentes no final de tudo. Quando isso não ocorre, todo o trabalho pode ir por água abaixo.
Falhas como essas são mais comuns do que se imagina, pois uma informação no campo errado ou um número trocado na hora de preencher um formulário podem passar despercebidos, caso não haja uma checagem atenta logo depois.
A consequência é que esse erro aparentemente mínimo irá comprometer o processo inteiro, pois provoca alterações nos resultados – e em People Analytics, a precisão é tudo. O ideal, nesse caso, é adotar softwares de big data que irão automatizar o processo, mas se não for possível, fazer a preparação mais cuidadosa possível dos dados coletados é sempre recomendado.
3 – Não definir objetivos claros
Outro erro comum do People Analytics é não definir os objetivos da análise. Antes de iniciar a coleta de dados, é preciso saber para que eles vão ser usados, ou seja, o que você pretende fazer com a metodologia.
Se a equipe vai preparar uma análise de talentos para um processo de seleção, ou se quer analisar o clima organizacional da empresa para realizar uma promoção, ou criar uma política de cargos, precisa usar métricas diferentes para cada caso.
Se você não sabe responder o porquê de estar realizando a coleta antes de iniciá-la, está abrindo mão de informações mais direcionadas e de insights apropriados para seus objetivos. No mínimo, bastante tempo da equipe terá sido perdido.
4 – Falta de treinamento e preparo da equipe
Nem só de inteligência artificial depende uma boa análise de dados. Há muitos profissionais envolvidos nesse processo que precisam ser capacitados para exercer sua função.
A máquina irá coletar e organizar os números e, com certeza, elas são muito precisas nessas tarefas; no entanto, são pessoas que irão utilizar essas informações e fazer seu mapeamento, então é um erro ter uma equipe despreparada para esse trabalho.
Colaboradores de RH que saibam lidar com essa tecnologia são essenciais. Da mesma forma, é importante ter pessoas bem treinadas para interpretar todos os dados fornecidos dentro do contexto no qual serão aplicados.
É óbvio que nem todos precisam ser experts em tecnologia de dados, mas compreender o que está na tela e saber qual decisão tomar a partir disso é essencial.
5 – Resistência às novidades e inovações na área
O People Analytics é uma metodologia ideal em empresas com uma cultura aberta à inovação.
Uma organização consciente da importância de inovar em seus processos sabe que deve ficar de olho nas novidades que a tecnologia oferece e, sobretudo, nas atualizações que o mercado exige.
Portanto, é um erro querer fazer análise de pessoas quando a cultura da empresa resiste às mudanças, afinal todo o conceito por trás desse método envolve fazer transformações para alcançar melhores resultados.
6 – Pressa excessiva com o processo e os resultados
O People Analytics não acontece num passe de mágica. É preciso ter paciência para acompanhar todas as etapas que o processo demanda.
Os eventos devem acontecer na rotina da empresa para gerar os dados que alimentam o sistema e produzem os resultados que tanto se esperam, e em alguns casos é preciso comparar informações com semanas ou meses de intervalo.
Pular de uma etapa para outra antes da hora não adianta, no entanto, muitas empresas não querem esperar até que os resultados apareçam e acabam desistindo. No fim, o People Analytics não dá certo e a organização perde os seus benefícios.
Conclusão
O RH tem deixado a intuição de lado e reconhecido a tecnologia como uma aliada para tornar os processos mais assertivos. O People Analytics é uma metodologia data driven que se beneficia dessa precisão, mas que necessita da atenção necessária em sua aplicação.
Essa mentalidade pode ser espalhada para outras áreas da organização, adotando uma plataforma de como o AEVO Innovate para criar e coordenar projetos inovadores alinhando todas as equipes e departamentos. Solicite uma demonstração gratuita para saber mais!
