Gestão de competências

A gestão de competências se trata de um elemento na cultura organizacional que leva em consideração conhecimentos, habilidades e atitudes para selecionar um time, a fim de visualizar as melhores expectativas a longo prazo para o crescimento do empreendimento e desenvolvimento do colaborador. Saiba mais neste artigo.

A gestão de competências é um método que tem como objetivo central motivar e reter talentos de maneira justa, usando uma seleção adequada e o aprimoramento contínuo, a partir do treinamento e desenvolvimento na empresa.

Os responsáveis pelo crescimento da empresa são recompensados e motivados dentro das expectativas por um desempenho realista, a partir das próprias capacidades.

Com esse modelo, o colaborador tem a oportunidade de aperfeiçoar e potencializar as suas competências, e a empresa tem impacto positivo tanto no relacionamento com seus profissionais quanto nos resultados entregues, proporcionando um crescimento mútuo.

Entenda o que é gestão de competências, suas características, benefícios e referências de leitura do tema neste artigo. Continue a leitura.

O que é gestão de competências?

A gestão de competências se trata de um elemento na cultura organizacional que leva em consideração conhecimentos, habilidades e atitudes para selecionar um time, a fim de visualizar as melhores expectativas a longo prazo para o crescimento do empreendimento e desenvolvimento do colaborador.

Além disso, a gestão de competências é um recurso administrativo, proveniente do setor de recursos humanos e fruto da gestão estratégica empresarial.

O foco está nos resultados positivos ao concluir uma tarefa, além de identificar e saber utilizar das habilidades dos colaboradores.

É importante frisar que as competências podem ser facilmente percebidas por outras pessoas, e a sua gestão passa pela capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor à instituição.

Uma gestão de competências procura alcançar uma competência como prioridade, para atingir alto rendimento no setor designado.

Compreender bem o conceito é o primeiro passo para avaliar os três atributos que o compõem: conhecimentos, habilidades e atitudes.

  • O conhecimento trata do domínio cognitivo, das possibilidades mentais que são assimiladas pelo indivíduo. Já as habilidades são voltadas ao domínio prático do sujeito, ao que ele pode fazer com seu conhecimento;
  • No que diz respeito às atitudes, elas são formas de procedimentos, com propósito, que levam o sujeito a ter determinadas ações, com domínio efetivo dos sentimentos ou áreas emocionais;
  • O domínio afetivo é importante para lidar com as demandas que surgem a respeito de si próprio e dos colegas, e está relacionado ao que conhecemos como soft skills. São as atitudes que, de fato, transformam a habilidade em resultado.

Vejamos cada um desses pilares de forma mais detalhada relacionados a exemplos práticos.

Exemplos de gestão de competências

conheça os três modelos de gestão de competências

Existem três conjuntos de competências que podem estar sujeitos a esse modelo de gestão, e cada um tem seu próprio valor na estrutura do negócio como um todo, são eles:

1 – Comportamentais

As características comportamentais do indivíduo dizem respeito ao seu relacionamento com os colegas dentro do ambiente profissional, sobre saber fazer parte e conviver em grupo.

Alguns exemplos são o comprometimento com as responsabilidades assumidas e as tomadas de decisões para solução de problemas ou conflitos.

As competências comportamentais fazem parte do indivíduo, são do campo pessoal.

O seu desenvolvimento começa desde os primeiros anos de vida do colaborador, e a cada nova experiência, é remodelado.

O profissional traz consigo uma carga com conhecimento, habilidade e atitudes, que podem ser melhoradas dentro das organizações a partir de treinamentos.

Entre as competências comportamentais desejáveis estão:

  • Atender bem o cliente e reconhecer a importância do mesmo;
  • Humildade; empatia e emocional estabilizado;
  • Comunicação assertiva e articulada;
  • Lidar bem com frustrações e conseguir falar sobre o que está sentindo;
  • Saber receber feedback, ou seja, separar o pessoal do profissional e buscar se aperfeiçoar;
  • Visão sistêmica para compreender bem o contexto de um todo;
  • Trabalhar sob pressão;
  • Persistência e comprometimento;
  • Agilidade, proatividade, flexibilidade e criatividade.

2 – Organizacionais

A gestão das competências organizacionais visa coordenar e integrar os processos que acontecem dentro do negócio.

Um processo organizacional é uma sucessão de eventos que precisam acontecer para que um objetivo seja alcançado, mantendo ou melhorando o funcionamento da empresa.

Os processos são divididos em três áreas: primário (que atende às necessidades do cliente e é a base do negócio), de apoio (suporte para a atividade primária, mas que é feita internamente, sem contato direto com o cliente) e gerencial (que tem a ver com a gestão estratégica, que existe para trazer maior eficiência aos processos anteriores).

Muitas empresas sofrem por investir toda sua energia nos processos primários, atendendo aos interesses do consumidor, mas passando por dificuldades para crescer no longo prazo.

Bons exemplos de gestão de competências organizacionais são os seguintes:

  • A logística para comprar de matéria-prima com fornecedores, armazenar no estoque e catalogar a entrada e saída dos insumos do negócio;
  • Desenvolver o projeto de algum produto, desde a concepção, funcionalidade, design, licença, patente e operacionalização da produção;
  • Divulgação, que é pensada pelo setor de marketing de acordo com a melhor estratégia de vendas, em associação com os representantes comerciais do empreendimento;
  • Vendas, passando pela formação e treinamento de uma equipe de representantes comerciais, prospecção de clientes, estratégias para oferecer bons preços e bater metas e conferir se os produtos foram entregues.

Manter uma estratégia organizacional forte agrega valor a todo corpo empresarial, porque sem o suporte da instituição, os colaboradores não podem se desenvolver.

Cabe à gestão manusear a tecnologia que tem em mãos para fortalecer a sua cultura organizacional, porque isso será uma vantagem competitiva e trará valor quando for percebida pelos clientes.

3 – Técnicas

Mais um dos exemplos de gestão de competências bastante conhecido, são as técnicas.

A competência técnica consiste nas habilidades precisas para a execução de uma tarefa, no conhecimento que a pessoa traz consigo para executar uma atividade, além do conhecimento aprendido que segue um procedimento antes teorizado, testado e comprovado.

A assimilação do conteúdo técnico pode vir por meio acadêmico e outros espaços de formação profissional.

A experiência também é um caminho para ensinar sobre a habilidade prática, que usa de metodologias para ser realizada.

Exemplos de habilidades técnicas são:

  • Saber trabalhar com um software;
  • Domínio em línguas estrangeiras;
  • Experiência em determinada função;
  • Habilidades de negociação;
  • Conhecimento em marketing, finanças, jurídico e afins;
  • Qualquer área que envolva a conquista de uma  certificação profissional.

Competências x Desempenho

As habilidades não se transformam em resultados de modo automático, e garantir que isso aconteça também é tarefa para a gestão de competências.

Na avaliação do desempenho dos colaboradores, podem ser escolhidos pontos para definir a taxa de sucesso alcançada por eles, e esses pontos podem ter como base as competências previamente definidas pelo setor de recursos humanos.

Será feito um balanço sobre quais as competências desejadas para um cargo, e as que foram alcançadas em um determinado período de tempo, respeitando sempre os três pilares das competências mencionados.

As competências estão associadas a pessoas comprometidas a tomarem decisões coerentes para solucionar problemas, executar e alcançar metas. Para resolver questões de cunho específico é necessário mobilizar competências específicas.

As lideranças do RH são as responsáveis por chamar à ação participativa, e juntas estruturam um sistema de cargos e salários, com programas de remuneração pela entrega de desempenho acima da média.

A remuneração diferenciada e os bônus influenciam diretamente no desempenho dos colaboradores; e o estímulo para concluir os projetos e aperfeiçoar os que estão por vir faz com que a organização implemente o planejamento com sucesso.

Princípios da gestão de competências

A cultura organizacional aparece entre os princípios da gestão de competências. O modelo de gestão de pessoas encontrou um caminho alternativo às formas de gerenciamento administrativo utilizados no passado.

A modernização das formas de gestão resultou em uma forma de avaliação comportamental, que observa o modo como as pessoas interagem com outras dentro do ambiente de trabalho.

A partir disso, surge um propósito para avaliar a eficácia do desenvolvimento do colaborador dentro da empresa, faça perguntas como:

  • Essa pessoa é ativa?
  • Ela busca resolver os problemas no momento que eles surgem?
  • Ela toma as rédeas da situação, se esforça e se apropria da problemática ao ponto de entender o que está acontecendo?

Essas são perguntas que precisam ser respondidas, e também é necessário garantir que sua empresa estimula e dá espaço para o crescimento do colaborador.

A partir do momento que são identificadas as competências necessárias para a sua organização, é preciso avaliar se essas mesmas competências já fazem parte da cultura da empresa, e se ela realmente existe dentro das pessoas que a constituem.

É importante que sejam feitas ações de treinamento e desenvolvimento, para que os interesses estejam alinhados.

Vale salientar que o foco é para a organização, e que o reconhecimento do colaborador deve existir, observando se este nota as demandas do contexto no qual está inserido, e se ele consegue mobilizar as suas habilidades para resolver as questões.

O desenvolvimento ocorre somente quando o colaborador decide usar suas habilidades e conhecimentos, e quando ele é desafiado constantemente, de modo diferente, para se superar, agregar valor à instituição e ser reconhecido.

Como desenvolver a gestão de competências

Após entender a conceituação, é necessário fazer um diagnóstico, no qual é indispensável determinar quais são as competências que despertam interesse à sua organização.

Também é importante fazer uma descrição das competências tidas como metas para atingir objetivos.

Já com a associação de todas as habilidades desejadas em mãos, é possível traçar um perfil de expectativas para o cargo, que o candidato à vaga precisa corresponder.

Para desenvolver a gestão de competências é preciso medir a forma como o indivíduo pode agregar valor ao projeto em que está envolvido.

Nesse sentido, basta observar o nível de complexidade das atividades que ele consegue desenvolver.

Para entender melhor esse processo, é importante levar em conta os diferentes níveis de problemas que o colaborador poderá se deparar ao desenvolver suas funções; sendo necessário avaliar a performance em buscar caminhos alternativos para a resolução destes problemas de maneira eficiente.

Quando é feita uma avaliação acertada dos colaboradores, estimando o que há em comum entre seus atributos e as demandas da empresa, o saldo é positivo.

Com a experiência dentro do ambiente de trabalho, esforço e oportunidade de aprender mais, resta como resultado o crescimento e a satisfação mútua.

Gradualmente, é possível enxergar a forma como o sujeito lida com maiores responsabilidades e mobiliza suas qualidades para o trabalho.

Nessa ótica, o empregador pode associar o desenvolvimento pessoal à carreira para definir a remuneração adequada às competências demonstradas.

7 livros de gestão de competências

Listamos na sequência as principais sugestões de livros de gestão de competências para que você possa se aprofundar no tema e se inspirar.

1 – Gestão Estratégica de Pessoas: com Foco em Competências (Bruno Fernandes)

livros de gestão por competências para você ler e se inspirar

Nessa primeira indicação de leitura, vemos como é na prática o processo de implantação da gestão estratégica de pessoas, utilizando como base o conceito de competências.

A partir de uma vasta experiência como consultor e pesquisador, o autor discorre de forma atrativa sobre casos reais de adoção de competências em organizações públicas e privadas.

Os tópicos desenvolvidos no livro aprofundam o debate sobre competências organizacionais e individuais que se unem para produzir resultados às organizações.

O autor, ainda, desenvolve uma discussão sobre o uso de competências em decisões estratégicas como fusões e aquisições ou terceirização.

Além de refletir sobre a articulação das competências e processos de avaliação de pessoas, também discute treinamento e desenvolvimento, carreira e sucessão, recrutamento, remuneração e dimensionamento organizacional.

2 – Avalie o que importa: Como o Google, Bono Vox e a Fundação Gates sacudiram o mundo com os OKRs (John Doerr)

Livro avalie o que importa de John Doeer

Notório investidor, John Doerr foi um dos primeiros a ver o potencial de organizações como Google e Amazon.

Sua obra trata sobre o sistema de Objetivos e Resultado-chaves (OKRs), que esteve presente em casos de sucesso do meio tecnológico – entre eles o próprio Google, que John financiou quando ainda era uma startup.

Os fundadores de um dos maiores motores de busca da história do mundo aprenderam a fazer escolhas difíceis para se estabelecer, pois tinham importantes ferramentas para promover foco e retenção de talentos, aliados a um forte senso de pertencimento à cultura da empresa.

3 – Modelo de Competências e Gestão de Talentos (Maria Rita Gramigna)

Livro modelo de competencias e gestão

Para um “gestor de pessoas” que deseja dispor de múltiplos instrumentos de avaliação de equipes, esta obra é uma excelente sugestão. Aqui a autora apresenta os estudos sobre as competências necessárias para agregar valor aos negócios.

Ela descreve cases, conceitos, estratégias, instrumentos ilustrativos para o desdobramento de competências, perfis de mercado e fontes de consulta. Nesta edição, você também encontrará mais competências universais, utilizadas em diversas escalas.

4 – Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências (Rogerio Leme)

Livro aplicação prática de gestão de pessoas

Essa sugestão de leitura pode ser um excelente ponto de partida no universo da gestão de pessoas. Com o auxílio de indicadores, você verá como implantar e conduzir uma metodologia de gestão de pessoas por competências, sem precisar ser especialista ou ter experiência na área.

Com uma linguagem de fácil compreensão, Rogerio Leme procura atender aos gestores de todos os tipos de empresas.

O autor apresenta este livro como um guia para Gestores de Pessoas e de Recursos Humanos, trazendo uma metodologia simples – o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – com suas ferramentas práticas e possíveis de serem implantadas.

5 – Soft skills: competências essenciais para os novos tempos (Lucedile Antunes)

Livro de gestão por competências - soft skills

Soft Skills é um termo em inglês usado sobretudo por profissionais da área de recursos humanos para definir habilidades comportamentais.

A autora traz um debate imprescindível para os tempos atuais: como a revolução digital modificou as relações de trabalho e demanda habilidades comportamentais dos profissionais para lidar com o ambiente corporativo moderno.

A obra reúne, de forma brilhante, especialistas que compartilharam conhecimentos, experiências e dicas práticas, entre eles CEO ‘s, C-levels da área de desenvolvimento humano, terapeutas, coaches e médicos comportamentais.

6 – Mapeamento de Competências: Ferramentas, exercícios e aplicações em gestão de pessoas. (Hugo Pena Brandão)

Livro-o-mapeamento-de-competencias

Essa leitura é recomendada para profissionais da área de gestão de pessoas, em especial àqueles responsáveis por conduzir processos de mapeamento de competências.

Reunindo relatos de mais de 20 anos de experiência do autor na condução e orientação dessa prática em diferentes organizações, a obra discorre sobre o conceito e a descrição operacional de competências.

Além de abordar a gestão de competências, os métodos, as técnicas e instrumentos utilizados para mapeamento de competências e suas aplicações na gestão de pessoas.

7 – Feedback Para Resultados na Gestão por Competências Pela Avaliação 360º (Rogerio Leme)

Livro Feedback por gestão de competências

Por fim, temos um guia prático para a implantação da ferramenta de Avaliação Comportamental através da Avaliação 360º e do preparo de gestores para dar e receber feedbacks, de forma a promover a transformação de equipes e alcançar resultados organizacionais.

Feedback para resultados é recomendado a gestores, RH, professores e estudantes de diversas áreas, dentre elas recursos humanos e administração, podendo ser uma leitura fundamental para transformar os resultados em sua organização.

Conclusão

A gestão de competências fará com que consiga enxergar os recursos que cada colaborador pode oferecer ao negócio, direcioná-los para onde são mais necessários, e preencher as lacunas por meio de treinamentos, contratações e parcerias.

Para equilibrar todos esses fatores, e fazer com que eles tragam os resultados esperados, uma plataforma de gestão como o AEVO Innovate pode ser a resposta certa. Com essa ferramenta é possível mapear as competências do negócio, conduzir iniciativas para reforçá-las e criar projetos inovadores que aproveitem os pontos fortes da empresa.

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