Uma empresa que busca crescer de forma consistente precisa estimular o desenvolvimento de seus profissionais, e posicionar as habilidades adquiridas por eles de modo estratégico para obter o melhor resultado com os recursos disponíveis.
Essas tarefas passam pela gestão por competências – área que tem como objetivo ampliar e coordenar o capital humano de um negócio, para que cada colaborador se torne um componente estratégico no seu progresso!
Para ser eficiente nesse quesito é importante conhecer exemplos de gestão por competências e suas práticas em organizações. Continue a leitura e entenda o tema.
O que é gestão por competências?
A gestão por competências se trata de um elemento na cultura organizacional que leva em consideração conhecimentos, habilidades e atitudes para selecionar um time, a fim de visualizar as melhores expectativas a longo prazo para o crescimento do empreendimento e desenvolvimento do colaborador.
A existência de um mapeamento dentro do negócio se justifica para motivar ações que visem diminuir a diferença entre as metas idealizadas e a realidade.
Assim é possível saber onde, como e quanto investir, para conseguir reter talentos a partir de seleções, e dar a oportunidade daqueles que não atendem às expectativas passarem por treinamentos.
É essencial que o colaborador dentro da organização tenha a chance de se desenvolver, aprender aquilo que não sabe, melhorar no que já é bom, e com isso crescer dentro da empresa.
A remuneração, os benefícios e as oportunidades virão de acordo com as avaliações, que também mostram um panorama do que é necessário fazer para manter os integrantes da equipe motivados.
Exemplos de gestão por competências
Existem três conjuntos de competências que podem estar sujeitos a esse modelo de gestão, e cada um tem seu próprio valor na estrutura do negócio como um todo.
Veja quais são esses exemplos de gestão por competências em organizações:
1 – Comportamentais
As características comportamentais do indivíduo dizem respeito ao seu relacionamento com os colegas dentro do ambiente profissional, sobre saber fazer parte e conviver em grupo.
Alguns exemplos são o comprometimento com as responsabilidades assumidas e as tomadas de decisões para solução de problemas ou conflitos.
As competências comportamentais fazem parte do indivíduo, são do campo pessoal.
O seu desenvolvimento começa desde os primeiros anos de vida do colaborador, e a cada nova experiência, é remodelado.
O profissional traz consigo uma carga com conhecimento, habilidade e atitudes, que podem ser melhoradas dentro das organizações a partir de treinamentos.
Entre as competências comportamentais desejáveis estão:
- Atender bem o cliente e reconhecer a importância do mesmo;
- Humildade; empatia e emocional estabilizado;
- Comunicação assertiva e articulada;
- Lidar bem com frustrações e conseguir falar sobre o que está sentindo;
- Saber receber feedback, ou seja, separar o pessoal do profissional e buscar se aperfeiçoar;
- Visão sistêmica para compreender bem o contexto de um todo;
- Trabalhar sob pressão;
- Persistência e comprometimento;
- Agilidade, proatividade, flexibilidade e criatividade.
2 – Organizacionais
A gestão das competências organizacionais visa coordenar e integrar os processos que acontecem dentro do negócio.
Um processo organizacional é uma sucessão de eventos que precisam acontecer para que um objetivo seja alcançado, mantendo ou melhorando o funcionamento da empresa.
Os processos são divididos em três áreas: primário (que atende às necessidades do cliente e é a base do negócio), de apoio (suporte para a atividade primária, mas que é feita internamente, sem contato direto com o cliente) e gerencial (que tem a ver com a gestão estratégica, que existe para trazer maior eficiência aos processos anteriores).
Muitas empresas sofrem por investir toda sua energia nos processos primários, atendendo aos interesses do consumidor, mas passando por dificuldades para crescer no longo prazo.
Bons exemplos de gestão por competências organizacionais são os seguintes:
- A logística para comprar de matéria-prima com fornecedores, armazenar no estoque e catalogar a entrada e saída dos insumos do negócio;
- Desenvolver o projeto de algum produto, desde a concepção, funcionalidade, design, licença, patente e operacionalização da produção;
- Divulgação, que é pensada pelo setor de marketing de acordo com a melhor estratégia de vendas, em associação com os representantes comerciais do empreendimento;
- Vendas, passando pela formação e treinamento de uma equipe de representantes comerciais, prospecção de clientes, estratégias para oferecer bons preços e bater metas e conferir se os produtos foram entregues.
Manter uma estratégia organizacional forte agrega valor a todo corpo empresarial, porque sem o suporte da instituição, os colaboradores não podem se desenvolver.
Cabe à gestão manusear a tecnologia que tem em mãos para fortalecer a sua cultura organizacional, porque isso será uma vantagem competitiva e trará valor quando for percebida pelos clientes.
3 – Técnicas
Mais um dos exemplos de gestão por competências bastante conhecido, são as técnicas.
A competência técnica consiste nas habilidades precisas para a execução de uma tarefa, no conhecimento que a pessoa traz consigo para executar uma atividade, além do conhecimento aprendido que segue um procedimento antes teorizado, testado e comprovado.
A assimilação do conteúdo técnico pode vir por meio acadêmico e outros espaços de formação profissional.
A experiência também é um caminho para ensinar sobre a habilidade prática, que usa de metodologias para ser realizada.
Exemplos de habilidades técnicas são:
- Saber trabalhar com um software;
- Domínio em línguas estrangeiras;
- Experiência em determinada função;
- Habilidades de negociação;
- Conhecimento em marketing, finanças, jurídico e afins;
- Qualquer área que envolva a conquista de uma certificação profissional.
Competências x Desempenho
As habilidades não se transformam em resultados de modo automático, e garantir que isso aconteça também é tarefa para a gestão por competências.
Na avaliação do desempenho dos colaboradores, podem ser escolhidos pontos para definir a taxa de sucesso alcançada por eles, e esses pontos podem ter como base as competências previamente definidas pelo setor de recursos humanos.
Será feito um balanço sobre quais as competências desejadas para um cargo, e as que foram alcançadas em um determinado período de tempo, respeitando sempre os três pilares das competências: conhecimentos, habilidades e atitudes.
As competências estão associadas a pessoas comprometidas a tomarem decisões coerentes para solucionar problemas, executar e alcançar metas. Para resolver questões de cunho específico é necessário mobilizar competências específicas.
As lideranças do RH são as responsáveis por chamar à ação participativa, e juntas estruturam um sistema de cargos e salários, com programas de remuneração pela entrega de desempenho acima da média.
A remuneração diferenciada e os bônus influenciam diretamente no desempenho dos colaboradores; e o estímulo para concluir os projetos e aperfeiçoar os que estão por vir faz com que a organização implemente o planejamento com sucesso.
Conclusão
A gestão por competências é o caminho para transformar o capital humano da organização em resultados e melhorias, além de ampliar o potencial que os colaboradores oferecem ao negócio. Estes exemplos de gestão por competências visa te guiar nesse processo, para que a sua empresa seja mais eficiente no manejo.
Para garantir que as habilidades corretas estão sendo adquiridas por contratação ou treinamento, além de aplicá-las corretamente nos processos da empresa, plataformas de gestão como o AEVO Innovate são um recurso indispensável, estruturando e até mesmo automatizando a relação entre o RH e os colaboradores.
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